Є. І. Ходаківський, Ю. В. Богоявленська, Т. П. Грабар "Психологія управління"

Є. І. Ходаківський, Ю. В. Богоявленська, Т. П. Грабар
ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ
ПІДРУЧНИК
3-тє видання, перероблене та доповнене
За редакцією заслуженого діяча науки і техніки України,
доктора економічних наук, професора Ходаківського Є. І.

Затверджено Міністерством освіти і науки України для студентів вищих навчальних закладів
Київ, «Центр учбової літератури», 2011

Гриф надано Міністерством освіти і науки України (Лист Ж.4/18-Г-2240 від 14.12.2007р.)

Рецензенти:
М. К. Орлатий - доктор економічних наук, професор Академії державного управ¬ління при Президентові України;
В. К. Данилко - доктор економічних наук, професор, проректор з наукової роботи Житомирського державного технологічного університету, академік АЕН України;
М. М. Заброцький - кандидат психологічних наук, професор, завідувач кафедри педагогіки і психології Житомирського ІППО.
Ходаківський Є. І, Богоявленська Ю. В., Грабар Т. П.
Х 69 Психологія управління. Підручник. 3-тє вид. перероб. та доп. - К.: Центр учбової літератури, 2011. - 664 с.
Підручник підготовлено колективом науковців вищих навчальних закладів. У праці представлено принципи формування трудових колективів, соціоітеграційні аспекти формування особистості високопрофесійного менеджера, синергійні концепції психоло¬гії управління, методику управління конфліктною ситуацією. Викладено прикладні ас¬пекти психокомунікації, психології управління поведінкою та дисципліни персоналу, безпосередньо психології праці, праксеологічні кластери. Запропоновано психоінформа- тивні засади менеджменту, проаналізовано зміст соціально-психологічної роботи сучас¬ного управлінця з урахуванням тенденцій до групової самоорганізації та психологічних особливостей управління.
З використанням методологічного апарату синергетики, представлено сучасні досягнення в психології управління, що ґрунтуються на соціоінтеграції, психоінформатиці, конфліктології, гештальтпсихології, біхевіоризмі, психотерапії, праксеології. Висвітлено концепції людино-етичних та гуманістичних засад управління на підставі наукових роз¬робок вчених-людинознавців: Кароля Войтили, Карла Густава Юнга, Дейла Карнегі, Збігнева Пщоловського, Вірджинії Сатір та інших, визначено їх роль у психології управ¬ління.
Підручник розрахований на студентів вищих навчальних закладів, які вивчають курси «Психологія управління», «Психологія праці», «Управління персоналом», «Мене¬джмент організацій», «Економіка праці та соціально-трудові відносини», «Конфліктоло- гія», магістрів, аспірантів, викладачів, а також може бути корисним для широкого загалу читачів: економістів, менеджерів, науковців, урядовців, представників неурядових гро¬мадських організацій, політиків, соціальних та педагогічних працівників.

ЗМІСТ
ПЕРЕДМОВА    7
РОЗДІЛ 1. Наука психологія, психологія управління, психологія уп¬равління людиноповедінкою     11
РОЗДІЛ 2. Професіограма менеджера     18
РОЗДІЛ 3. Концепція діючої особистості     28
РОЗДІЛ 4. Управління конфліктною ситуацією     33
4.1.    Передконфлікти і причини конфліктів     35
4.2.    Діагностика динаміки конфліктів     37
4.3.    Шляхи подолання конфліктів     43
4.4.    Формування взаємовідносин у групі     48
РОЗДІЛ 5. психоінформатика і сучасна типологія     57
5.1.    Використання психоінформативних знань у менеджменті     62
5.2.    Характеристики соціотипів     77
РОЗДІЛ 6. Сучасні теорії мотивації праці     110
6.1.    Загальні теорії     110
6.2.    Змістовні, процесійні теорії мотивації прані та їх застосування... 134
6.2.1.    Змістовні теорії мотивації     137
6.2.2.    Процесійні теорії мотивації     151
6.3.    Теорія раціональних рішень     159
6.4.    Біхевіористична модель групової мотивації     167
РОЗДІЛ 7. Зміст соціально-психологічної роботи менеджера     184
РОЗДІЛ 8. Різновиди психотерапії     189
РОЗДІЛ 9. Неврози та психологічні кризи     192
РОЗДІЛ 10. Емоції
РОЗДІЛ П. Стрес та мінімум стресу     207
РОЗДІЛ 12. Нейролінгвістичне програмування     214
РОЗДІЛ 13. Гіпноз і сугестія (навіювання)     229
РОЗДІЛ 14. Морально-етичні принципи управління     242
РОЗДІЛ 15. Основи соціоінтеграції     272
15.1.    Основні поняття соціоніки     272
15.2.    Методика побудови соціонічної моделі особистості     285
15.3.    Соціонічна методологія     292
15.3.1.    Соціотип «Дон Кіхот»     293
15.3.2.    Соціотип «Дюма»     298
15.3.3.    Соціотип «Гюго»     303
15.3.4.    Соціотип «Робесп’єр»     310
15.3.5.    Соціотип «Гамлет»     317
15.3.6.    Соціотип «Горький»     326
15.3.7.    Соціотип «Жуков»     334
15.3.8.    Соціотип «Єсенін»     342
15.3.9.    Соціотип «Наполеон»     351
15.3.10.    Соціотип «Бальзак»     359
15.3.11.    Соціотип «Джек Лондон»     367
15.3.12.    Соціотип «Драйзер»     376
15.3.13.    Соціотип «Штірліц»     385
15.3.14.    Соціотип «Достоєвський»     393
15.3.15.    Соціотип «Гекслі»     401
15.3.16.    Соціотип «Габен»     410
15.4.    Інтертипні відносини     418
РОЗДІЛ 16. Праксеологічні кластери     437
РОЗДІЛ 17. Основи групової самоорганізації     458
17.1.    Причини некомпетентності та методи боротьби з нею     460
17.2.    Система групової самоорганізації та основні соціальні функції. . 467
17.3.    Групова компетентність     470
РОЗДІЛ 18. РиЬііс Кеіаїіош (ПР)     475
18.1.    Джерела та історія розвитку ПР     475
18.2.    Система ПР     479
18.3.    Основні поняття ПР     482
18.4.    Основні дії ПР     485
18.5.    Основні напрямки ПР     488
РОЗДІЛ 19. Маніпуляція суспільною свідомістю (МСС)     504
19.1.    Основні положення МСС     504
19.2.    Джерела МСС: теорія Грамші     509
19.3.    Образ маніпулятора і «чорні» технології     513
19.4.    Знакові системи     523
19.5.    Ознаки прихованої маніпуляції     529
19.6.    Правила поведінки, що зменшують вразливість до МСС .... 538
РОЗДІЛ 20. Психологія реклами     544
20.1.    Сенсорно-психологічні інтекції (прагнення)     544
20.2.    Психологія суб’єктивної семантики     549
20.3.    Сугестивний вплив на людину     551
РОЗДІЛ 21. Синергійні концепції в психології управління     560
21.1.    Синергійні концепції цілісності     560
21.2.    Управління на основі «слабких сигналів»     580
РОЗДІЛ 22. Теорія особистості та міжособистісна сумісність     588
РОЗДІЛ 23. Людиноетичні аспекти управління     602
23.1.    Прийом і звільнення працівників     602
23.2.    Делегування повноважень     610
РОЗДІЛ 24. Праксеологія у парадигмі синергетики     636
ПІСЛЯМОВА     654
 
«Поводьтесь з людьми так, як Ви хотіли б, щоб вони поводились з Вами».
Ісус Христос

Один із найбільших вагомих пріоритетів розвитку сус-пільства пов’язаний із соціально-економічними про-блемами, що стають все більш актуальними з часів науко-вої революції XIX—XXI ст., яка виявила колосальну про-блему фундаментального протистояння людини та її ко- смопланетарного оточення. Найбільш рельєфно дух цього протистояння ілюструється висловом Френсіса Бекона (22.01.1561 — 09.04.1626) — відомого англійського філо- софа-емпірика, який вважав, що «природу варто (...) зму-сити видати свої таємниці вченим; її потрібно перетворити на рабу, обмежити і керувати нею».
Зрозуміло, що у масштабі всього людства такий хижаць¬кий умонастрій здатний породити життєву стратегію, заснова¬ну на однобічному контролі, силі та суперництві. Вона проти¬ставляє лінійний прогрес й необмежений ріст, коли мате¬ріальна вигода і збільшення національного доходу розглядається як основний критерій добробуту і міра життєво¬го рівня.
Ідеологічна, соціально-політична та світоглядна стратегії, що випливають з такої життєвої позиції й поведінки, невбла¬ганно приводять людину до серйозного конфлікту з її влас- ною цілісною природою, з фундаментальними законами Все¬світу, де всі живі та неживі системи залежать від дотримання оптимальних параметрів, а максимізація у процесі реалізації певних цілей, яка поширюється у новий час історії людства — це неприродна й небезпечна стратегія.
У Всесвіті, який онтологічно грунтується на принципі цілісності, така стратегія вимагає необоротного лінійного руху й необмеженого росту, що у перспективі означає по-вне виснаження невідновлювальних природних ресурсів, особливо корисних копалин і енергоносіїв, нагромадження  
токсичних відходів, які забруднюють повітря, воду і грунт — усі життєво необхідні умови для підтримки життя.
Вище окреслений підхід до життя утверджує суперництво і дарві- нівський постулат «виживання найбільш пристосованих» («війна всіх проти всіх») як здоровий принцип існування, що заперечує усвідом-лення цілісності світу та виключає поширення різних форм соціальної й економічної кооперації та творчої співпраці, пізнання й освоєння си- нергійної цілісності Всесвіту та єдності всіх форм його існування — саме те, що, як ми вважаємо, є головними пріоритетами соціально- економічного розвитку нашої держави.
Завдяки осягненню фундаментальної цілісності світу та її пере-живанню у повсякденному житті для людини стає можливим одержу-вати інтенсивне задоволення у кожен момент життя і в кожній звичай¬ній ситуації — від їжі, людських контактів, праці, мистецтва до прогулянок на природі. Це значною мірою зменшує постійне прагнен¬ня людської істоти до помилкових надій та складних цілей, у неї зрос¬тає здатність насолоджуватись своїм життям, пробуджується інтерес до нього в цілому і до кожної його форми окремо, що супроводжуєть¬ся виникненням глибокого осягнення духу планетарної екології, фор-мується інтегральне бачення світу. Це призводить до «добровільної простоти», що може розумітися як вираження глибокої мудрості.
У наш архіскладний час стає очевидним, що надія на політичне, соціальне й економічне подолання нинішньої всесвітньої духовної та економічної кризи має випливати із стану синергійності, цілісності людини та її соціально-космопланетарного оточення, що переборює безнадійну установку «вони проти нас», котра породжує лише маятни-кові зрушення, що полягають у зміні ролей гнобителів і гноблених.
Процеси глобалізації, і особливо — в інформаційній, соціальній, економічній та екологічній сферах — ставлять на перше місце абсо-лютно нові задачі виживання людської цивілізації. По-перше, в бага-тогранному і багатопараметричному сучасному світі кожне рішення, кожен біт інформації може вплинути на всю цивілізацію (ефект «мете-лика»), тому таке рішення повинно бути дуже виваженим і стократно змодельованим. По-друге, необхідна нова філософія — філософія спі-льного виживання, в якій будуть закладені і дотримуватись відповідні принципи і норми у відношенні та ставленні людей один до одного, і до оточення.
Зараз стає зрозумілим, що соціально-політичний і економічний роз-виток будь-якої держави обов’язково має супроводжуватися збереженням і відновленням довкілля, розвитком психологічної та соматичної ціліснос¬ті людини (котра сприймається як мета і вища цінність, а не як засіб), ін¬акше під загрозу ставиться життєдіяльність суспільства в цілому і кожної людської особистості зокрема. Ключовим принципом взаємодії людсько¬го суспільства й природи мають бути не споживацтво й насильство, а га¬рмонійне, синергійне, ко-ееолюційне спілкування.
Розвиток синергетичної системи передбачає проходження через каскад біфуркацій, і якраз точки біфуркації — кризові точки, з одного боку, руйнують попередні структурні утворення в системі, а з іншого — створюють умови для побудови нових структурних утворень, більш адаптованих до нових умов.
І історичний досвід, і аналіз модельних експериментів показують, що подальший розвиток суспільства найкраще реалізовується через високу самоорганізацію соціально-економічної системи. А це можливо лише через всебічну демократизацію і розвиток громадянського суспі-льства.
Синергетична самоорганізація через становлення громадянського суспільства веде до гармонізації суспільних відносин і розвитку осо-бистості.
На нашу думку, вирішенню багатьох із вказаних та спектру інших проблем буде допомагати цей підручник. В ньому основний акцент зроблено саме на гармонізацію управління людиноповедінкою на за-садах людськості, моральності, гуманізму.
На цьому ж підгрунті повинна статися нова роль науки — «Психо-логія управління». І в першу чергу (наука) повинна позбутися перева-жно технократичного вектору. Оскільки ще видатний класик Дейл Ка- рнегі наголошував, що навіть у такій технічній галузі, як інженерна справа, близько 15-ти відсотків фінансового успіху, досягнутого спе-ціалістом, слід віднести на рахунок суто технічних знань, і близько 85- ти — за рахунок особливостей його характеру, здібностей керувати людьми і вмінь у людській інженерії.
У сучасній практиці ми часто звертаємось до простого прикладу: перед запуском будь-який космічний екіпаж багаторазово тестується на психологічну сумісність, а також моделюється його поведінка у всіх можливих і неможливих ситуаціях, штатних і нештатних. Тому будь-який «екіпаж», під яким ми розуміємо сучасні колективи, зо¬бов’язаний пройти тест на сумісність. Крім того, сьогодення вимагає нових підходів до управління — таких, що базуються на взаємній по¬вазі, взаємній довірі, взаєморозумінні. Тому авторитарні підходи — поза актуальністю! Згадаймо Євангелія від св. Матвія: «Що користі людині, яка покорить весь світ, а душу свою занапастить?». Лібера¬лізм, демократія — основні джерела оновлення сучасних управлінсь¬ких вмінь, безвідносно рівня їх прикладання.
І саме тому у цьому підручнику значно розширено коло питань, що пропонуються структурно-логічною схемою викладання дисциплі¬ни, та презентовано найсучасніші розробки з теоретичних знань, при¬кладних вмінь і напрямів міждисциплінарного характеру. Така побу¬дова збагачує і саму працю і вітчизняну науку.
У підручнику основне навантаження спрямовано на психологічні аспекти управління, тобто на психічно керовану діяльність людини, що знайшли своє відображення в змісті соціально-психологічної робо¬ти менеджера, в застосуванні морально-етичних принципів управлін¬ня, знанні і використанні основних положень психотерапії. Синерге¬тичним контекстом сучасної «Психології управління» є концепції цілісності, а також розглянуті основні положення соціопсихоінформа- тики, без поєднання яких управлінська діяльність людини сьогодні не можлива.
Автори

 
НАУКА ПСИХОЛОГІЯ, ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ, ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ ЛЮДИНОПОВЕДІНКОЮ
В загальному розумінні термін «психологія» є похідним від грець-кого «рзусйе» — душа, «1о§08» — наука, поняття, учення, тобто це на-ука про душу. Це порівняно молода наука. Витоки її починаються з філософії ще з часів Аристотеля. Але лише у 1845 році англійський філософ Стюарт Мілль одним із перших запропонував відокремити психологію від філософії і розглядати її як науку.
Адепти нової науки, перші психологи предмет її вивчення поєд-нують із явищами свідомості, самосвідомості, усвідомленнями, а об’єктом її розгляду є внутрішній світ людини, що продукує її пове-дінку.
Сучасні вітчизняні психологи предмет науки висвітлюють як ви-вчення психічних процесів, властивостей і стану особистості. Або, це наука про факти і механізми психіки як утворюваного в мозку образу дійсності, на основі, і за допомогою якого здійснюється управління поведінкою й діяльністю, що завщди у людини мають особистісний характер.
Сучасна психологія є складною системою різноманітних галузей цієї науки, що вирізнились у процесі її історичного розвитку, і тісно пов’язані між собою.
Фундаментальною основою розвитку всіх галузей і розділів психо-логічної науки є загальна психологія — назва, що вживається для ха-рактеристики найзагальніших закономірностей, які вивчаються психо-логією, методів вивчення, якими вона користується, дотримується, основних наукових понять, що увійшли до її термінології [19].
Коротко вникаючи в екскурс структури загальної психології, слід відділити такі складові напрями її формування:
•    природничо-науковий, що включає біхевіоризм (X. Мюнбрирберг), гештальтпсихологія (М. Вертгеймер, В. Вундт), когнітивна психологія і теорія поля (К. Левін);
•    гуманістичний: В. Дільтей, В. Франкл, К. Роджерс, А. Маслоу та інші;
•    психологічна теорія діяльності: вчення 3. Фрейда, К. Юнга, Л. Виготського та інших.
Зазначені напрямки концентровано виражені в психологічній прак-тиці і, зокрема, у психоаналізі, трансакційному аналізі, гештальт- терапії, клінічній психології, нейролінгвістичному програмуванні (NLP), трансперсональній психології, аналітичній психології.
На грунті загальної психології, в процесі становлення та зрілості її шкіл і течій, гібридизуючи із соціологією, політологією, педагогікою та на замовлення потреб менеджменту, народилась галузь психологія управління, що найбільш стисло характеризується як галузь психо-логії, яка продукує психологічні знання про управлінську діяль-ність.
Ця психологічна дисципліна послуговується знаннями і багатьма методологічними прийомами не лише загальної психології, а й психо-логії особистості, психології творчості, соціальної психології, практи-чної психології, акмеології, вікової і педагогічної психології, психоло¬гії кар’єри, психології праці, інженерної психології, економічної психології і психології бізнесу, етнопсихології.
Предмет психології управління чітко і досі не визначений, оскільки залежить від генезису знань як загальної психології, так і науки управ-ління і, зокрема, соціології управління.
У процесі конституювання психології управління як самостійної галузі психологічних знань виокремлюють кілька періодів:
1.    Зародження ідей психології управління в надрах філософії та со-ціології (середи VI ст. до н.е. — середина XIX ст.).
2.    Формування психологічних знань про управління в теорії управ-ління та у сфері психології (середина XIX ст. — початок XX ст.).
3.    Зародження психології управління як самостійної науки (20-30-ті роки XX ст.) [48].
В Україні науково обгрунтований погляд на сутність і предмет цієї дисципліни викристалізувався у другій половині 80-х років XX ст. Управління стали розглядати як цілеспрямований вплив на систему з метою переходу її з одного стану в необхідний інший.
Напевно, це пов’язано з появою на світовому горизонті наукових знань про системні дослідження, теорію змін та синергетику.
Управління, під час якого відбувається регулювання різних відно-син між спільнотами людей, почали розглядати в технічному (управ-ління технічними системами — машинами, виробництвом), економіч-ному, соціальному аспектах.
Кожен із них передбачає участь людини в процесі управління. Особистісний чинник — важливий психологічний компонент, що на-діляє індивідуальними особливостями будь-яку діяльність. Якісно нові процеси в управлінні зумовили зміни нормативних вимог до керівни¬ків, їх технічної компетентності, здатності орієнтуватися в інформа¬ційних потоках, уміння використовувати засоби ділового спілкування, створювати працездатні колективи з людей, які дотримуються різних принципів і цінностей. Керівник як особистість повинен впливати на ефективність використання природних і суспільних ресурсів, здійсню-вати перспективне і поточне планування, підвищувати культуру праці, регулювати взаємини у колективі тощо.
Підвищення уваги до психології управління, попиту на її наукову та прикладну продукцію зумовили динамічний розвиток цієї галузі знання.
При цьому сформувались наступні підходи до визначення предме¬ту психології управління.
Інженерно-психологічний підхід — у межах предмета інженерної психології, розширеного за рахунок соціотехнічних систем. До пред-мета психології управління зараховуються психологічні особливості процесів переробки й генерування інформації, структури та елементів управлінської діяльності, організація управлінської праці.
Соціально-психологічний підхід. Предметом психології управління вважають соціально-психологічні особливості діяльності керівника, який взаємодіє із соціальним оточенням, пошук стійких рис керівни¬ків, що виявляються у способах взаємодії з підлеглими і визначають ефективність керівництва.
Суб’єкт-об’єктний підхід — розвиток психології управління пов’язаний з тлумаченням її предмета як індивідуальної та спільної управлінської діяльності керівників.
Психологія управління, згідно із суб’єкт-об’єктним підходом, по-кликана досліджувати психологічні особливості суб’єкта управління — керівника (прийоми та методи здійснення управлінської діяльності, характеристики його особистості тощо) та об’єкта управління (персо-налу організацій), які мають бути враховані в процесі реалізації управ-лінських відносин.
Отже, за теперішнім тлумаченням, психологія управління — галузь психологічної науки, яка вивчає психологічні закономірності управ-лінської діяльності — роль людського і психологічного чинників в управлінні, оптимальний розподіл професійних та соціальних ролей у групі (колективі), лідерство і керівництво, процеси інтеграції та згур-тованості колективу, неформальні стосунки між його членами, психо-логічні механізми прийняття управлінського рішення, соціально- психологічні якості керівника тощо.
Психологія управління зосереджується саме на психологічних ас-пектах управлінської діяльності. Американський інженер Ф.-В. Тей- лор, зачинатель цієї галузі знання, дав їй назву «науковий менедж-мент», тобто «наукове управління».
Поняття «менеджмент» буквально означає «керівництво людьми», а в сучасній теорії і практиці соціального управління — це процес ке-рівництва (управління) окремим працівником, соціальною групою, со-ціальною спільнотою, суспільством. Оксфордський словник англійсь¬кої мови подає такі його трактування:
1)    спосіб, манера спілкування з людьми;
2)    влада та мистецтво управління;
3)    особливі вміння й адміністративні навички;
4)    орган управління, адміністративна одиниця.
Нерідко поняття «управління» і «менеджмент» ототожнюють, зва-жаючи на те, що в словнику сучасної англійської мови «менеджмент» перекладено як «управління», «завідування», «вміння володіти», «ке-рівництво», «дирекція», «адміністрація» тощо. Отже, поняття «мене-джмент» вужче за поняття «управління» і позначає лише один із видів управління, оскільки менеджмент переважно стосується різних аспек¬тів діяльності керівника, а управління охоплює всю сукупність людсь¬ких взаємин у системі «керівники-виконавці», включаючи колектив¬них суб’єктів управління. Інколи «менеджмент» трактують як керівництво колективом людей, ефективні взаємини між особистостя¬ми, які обіймають певні посади, тобто як цілеспрямований вплив на діяльність усіх працівників організації для успішного досягнення встановлених ними ринкових цілей у змінному середовищі шляхом продуктивного використання наявних ресурсів.
Таким чином, управління передбачає керівництво людьми і відно-синами між ними в системі ділового спілкування та взаємодії, коорди-націю й організацію їх діяльності, ефективне використання всіх засо¬бів, спрямованих на виконання накреслених цілей і запланованих завдань організації раціональним, гуманним, економічним і правовим шляхом.
Останнім часом, в зв’язку з широкою експансією менеджменту, як презентабельної галузі практичного управління, в управлінський ієрархії піднесено фігуру менеджера: він і суб’єкт, що виконує управлінські фун¬кції, спеціаліст, який здійснює управлінську діяльність в економічних і виробничих структурах, і особа, котра організовує конкретну роботу пев¬ної кількості працівників, керуючись сучасними методами.
А в когнітивній соціоніці — він (менеджер) інтегратор, — головна особа.
І в цій послідовній увазі до менеджменту виникло відгалуження від психології управління, що іменується як «психологія менеджменту».
Психологія менеджменту розглядається як міждисциплінарний на-уково-практичний напрям, метою якого є вивчення і психологічне за-безпечення вирішення проблем організацій в умовах ринкової системи господарювання.
При цьому предметом дослідження виступають психологічні яви¬ща в діяльності організацій, зокрема психологічні чинники, що зумов¬люють ефективність праці менеджерів.
До цих чинників належать:
1)    психологічне забезпечення професійної діяльності менеджерів, включаючи вирішення проблем професійного самовизначення управ-лінців, їхньої професійної підготовки і підвищення кваліфікації;
2)    пошук та активізація резервів управлінського персоналу, вклю-чаючи оцінку та добір менеджерів для потреб організації;
3)    оцінка та поліпшення соціально-психологічного клімату, згуртування персоналу навколо цілей організації, включаючи удосконалення стилю і культури ділових взаємостосунків у фірмі;
4)    психологічне забезпечення довгострокових цілей організації, включаючи розробку фірмової кадрової політики і створення дійових механізмів управління фірмою як соціотехнічною системою.
За визначенням В.С. Лозниці, психологія менеджменту — це галузь психологічної науки, основу якої становлять психологія управління, частково психологія маркетингу та інші аспекти психологічних наук, які певним чином відображені в діяльності менеджерів і знання та використання яких зумовлюють успішну діяльність організації в умовах ринкової економіки.
У психології управління одним із стрижневих є поняття «людський чинник» — усе те, що залежить від людини, її можливостей, бажань, здібностей тощо. Важливість позначуваного цим поняттям феномену зумовлена особливою роллю людини та її можливостей у процесі управління різними об’єктами (від малого підприємства, яке часто об’єднує невелику кількість людей, до концерну або кор¬порації). Чим складніша форма управління, тим вищі вимоги до інтелектуальних функцій людини та інших психічних процесів (від сприйняття та уваги — до відповідальності за людське життя). Людський чинник є дуже важливим там, де з особливою увагою ставляться до використання психологічних та психофізіологічних властивостей людини.
Як бачимо, в статичній структурі науки «Психологія управління» першим, пріоритетним і домінантним в динаміці є знання про психіку людини, та похідним від першого — управління психікою людини, що продукує її діяльність.
Отже, сутністно науку «Психологія управління» слід трактувати як «Психологія управління людиноповедінкою». Сенс застосування такої назви викладено в материнській основі науки, тобто «Загальній психології».
Відома в психології схема: якщо є наукове знання про Людину, то можна з допомогою цього знання заволодіти її поведінкою. А предме-том психології є психічна керована діяльність.
Визначення назви «Психологія управління людиноповедінкою» не розділяє на праву та ліву частини «Психологію управління». Слід за-значити, що в численних наукових підручниках і посібниках із цього предмету переважний акцент надається технократичній частині «управління», тоді як «психологічна» втрачає свою яскравість і гармо-нізує предмет науки, доповнюючи її структуру вагомими психологічно-управлінськими аргументами.
Серед них, безумовно, гештальтпсихологія та нейролінгвістичне програмування, як побудова оптимістичних програм та позитивного досвіду поведінки людини, біхевіоризм, як застосування мотиваційних чинників відповідно стимулів, очікувань і реакції (валентності), соціо- психоінтеграції, — при побудові організацій, колективів і груп.
А головний сенс використання системи знань про психологію управління людиноповедінкою полягає в максимальному наближенні такої системи дій до задоволення потреб Людини — основного суб’єкта і об’єкта управління, що відповідає суті і змісту праксеологі- чного підходу в управлінні та психології, як максимальної адаптації управлінських рішень до сподівань, бажань, намірів та задоволення цілей як окремих індивідуумів, так і груп, колективів осіб.

РЕЗЮМЕ
Психологія управління має витоки з порівняно молодої науки — психології (науки про душу) — та є її галуззю.
У процесі свого самостійного становлення та розвитку вона пережила декілька історичних періодів. У кожному періоді передбача¬лась участь людини в процесі управління. Дана засада обумовила виникнення різних підходів до визначення предмету психології управління:    інженерно-психологічний,    соціально-психологічний,
суб'єкт-об'єктний.
Психологія управління — галузь психологічної науки, яка вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності. Відтак, вона є тісно пов'язаною з менеджментом. Новою галуззю психології управління виступила психологія менеджменту.
Менеджмент часто ототожнюється з управлінням. Дані поняття дійсно потрібно розглядати у нероздільній єдності, але при цьому зважати на вузькість поняття «менеджмент».
У контексті піднесення пріоритетної ролі людини в управлінському процесі виник новий напрям — психологія управління люди- ноповедінкою. Праксеологічне обарвлення даного поняття дозво¬ляє максимально адаптовувати управлінські рішення до потреб життєдіяльності людини.

ПРОФЕСІОГРАМА МЕНЕДЖЕРА
Менеджер — людина, яка професійно здійснює функцію управ-ління у ринковій системі відносин.
Менеджер відповідає за отримання результатів від роботи інших людей, які працюють індивідуально або об’єднані у групи.
Організація не може існувати без менеджерів, адже саме вони забезпечують виконання її місії, основного призначення, визначають не-обхідність і встановлюють взаємодію між окремими організаціями і діями всередині організації.
Менеджери розробляють стратегії поведінки організації в середовищі, що змінюється, та забезпечують урахування інтересів тих осіб і організацій, які контактують і контролюють діяльність організації.
Менеджер є основною інформаційною ланкою зв’язку організації з оточенням, формально та неформально відповідає за результати її дія-льності. Він офіційно представляє організацію у зовнішньому оточенні під час проведення офіційних заходів.
Менеджери в організації, які є суб’єктами здійснення управлінської діяльності, грають низку різноманітних ролей.
1.    Ролі, пов’язані з прийняттям рішень.
Вони полягають у тому, що менеджер визначає напрям руху організації, вирішує питання розподілу ресурсів, коригує, координує дія-льність. Право прийняття управлінських рішень має тільки менеджер; він же несе відповідальність за наслідки прийнятого рішення. Мене¬джер повинен не лише визначити оптимальне вирішення певної про¬блеми, а взяти на себе ризик, наважитись прийняти рішення.
2.    Інформаційні ролі.
Вони полягають у тому, що менеджер отримує, збирає інформацію про зовнішнє і внутрішнє середовище, розповсюджує інформацію у вигляді фактів та нормативних настанов, а також роз’яснює політику, основні цілі організації, тобто виступає її представником. Результати роботи залежать від того, наскільки менеджер володіє інформацією, наскільки ясно і чітко доводить інформацію до членів організації.
3.    Міжособові ролі.
Менеджер виступає у ролі керівника, що формує стосунки у середині організації та поза її межами, мотивує членів організації на дося-гнення цілей, координує їх зусилля, виступає у якості з’єднуючої лан¬ки перед вищим керівництвом, споживачами, постачальниками і навпаки, представляє всіх перед членами колективу, яким керує. Ме¬неджер повинен йти попереду та вести за собою своїх підлеглих, кори-стуватись їх довірою і повагою, тобто бути лідером.
Залежно від позиції менеджера в організації, завдань, які він вирішує, та функцій, які реалізує, наведені ролі можуть бути притаманні їм більшою або меншою мірою, хоча кожен менеджер обов’язково при-ймає рішення, працює з інформацією і виступає керівником відносно певної організації.
Менеджер повинен розуміти природу управлінських процесів, вміти розподіляти відповідальність за рівнями управління, знати економі¬ку і маркетинг, інформаційні технології, вміти планувати, прогнозува¬ти розвиток діяльності своєї фірми. Не менш важливо бути спеціалістом у роботі з людьми:
•    уміти будувати взаємовідносини з підлеглими, між підприємством та клієнтами, з іншими підприємствами;
•    приймати рішення в складних ситуаціях, що швидко змінюються, чітко, дохідливо формулювати свої думки.
Менеджер обирає лише правильний варіант рішення. Його діяльність — найвищий творчий акт.
Менеджер повинен володіти високою психологічною культурою, яка є невід’ємною частиною загальної культури людини.
Психологічна культура включає три необхідні елементи:
1.    Пізнання себе й іншої людини.
2.    Уміння спілкуватися з людьми.
3.    Регулювати свою поведінку.
Досліджуючи політичні, соціальні, економічні та психологічні сили, які діють у розвинутих країнах, вивчаючи вплив цих сил на тих, хто займає управлінські посади, можна зробити корисні узагальнення про мінливість змісту роботи керівника. Ці узагальнення [4; 8] дають змогу передбачити ті здібності та вміння, які вимагаються від умілого менеджера у теперішній час і в майбутньому.
Успішність менеджера залежить від рівня управлінської майстерності, досвіду.
Управлінську майстерність визначають:
1.    здатність менеджера розуміти загальну перспективу організації;
2.    уміння обирати найкращий варіант управлінського рішення;
3.    уміння правильно розподіляти роботу та завдання, вибирати оптимальну техніку та засоби, передбачувати розвиток ситуації;
4.    спроможність виконувати організаційні обов’язки, ефективно діяти в межах виділеного бюджету, компетентно виконувати завдання;
5.    здатність безконфліктно взаємодіяти з людьми;
6.    логічно і доступно видавати розпорядження, координувати інформаційні потоки.
З узагальнень практики можна виокремити одинадцять найважливіших якостей менеджера, які впливають на управлінську діяльність:
1.    Здатність ефективно управляти собою та своїм часом.
2.    Здатність усвідомлювати свої особисті цінності.
3.    Визначення цілей роботи, що виконується, і своїх власних цілей.
4.    Постійне особисте зростання і розвиток.
5.    Здатність швидко та ефективно вирішувати проблеми.
6.    Винахідливість та здатність гнучко реагувати на зміни ситуації.
7.    Впливовість на оточення, без застосовування прямих наказів.
8.    Використання нових сучасних управлінських методів.
9.    Уміле використання людських ресурсів.
10.    Уміння допомогти іншим у швидкому вивченні нових методів та оволодінні практичними навичками роботи.
11.    Уміння створювати та удосконалювати групи, які здатні ставати винахідливими і результативними у роботі.
Це узагальнені здібності та якості, якими повинен володіти менеджер. Але якщо детально розглядати це питання, то якості та риси ке-рівника, який досягає успіху, можна поділити на психологічні, інтеле-ктуальні, професійні, соціальні.
Психологічні риси керівника:
1.    Прагнення до лідерства, здатність до керівництва.
2.    Сильні вольові якості.
3.    Готовність до розумного ризику.
4.    Прагнення успіху, честолюбство.
5.    Здатність брати на себе відповідальність в екстремальних ситуаціях.
6.    Самодостатність особистості.
7.    Комбінаторно-прогностичний тип мислення (варіативність, темп, гнучкість, інтуїтивність, логічність, прогнозування).
8.    Уміння протистояти стресу.
9.    Адаптивність, тобто швидка пристосовуваність до нових умов.
Інтелектуальні риси керівника:
1.    Прагнення до постійного самовдосконалення.
2.    Схильність до сприйняття нових ідей та досягнень, здатність від-різнити їх від ілюзорних.
3.    Панорамність мислення (системність, широта, комплексність), а та¬кож професійна предметність (знання деталей та тонкощів управління).
4.    Мистецтво швидко опрацьовувати, ранжувати інформацію і на цій основі приймати рішення.
5.    Здатність до самоаналізу.
6.    Уміння розуміти, приймати та використовувати з користю для справи думки, протилежні власним.
7.    Психологічна освіта.
Професійні риси керівника:
1.    Уміння ефективно використовувати кращі досягнення науково- технічного прогресу, інформаційних технологій.
2.    Глибокі знання особливостей функціонування ринкової економіки.
3.    Схильність та здатність віднаходити резерви людського чинника в підприємництві.
4.    Уміння заохочувати персонал за добру роботу і справедливо критикувати (але не публічно!).
5.    Мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення за тих умов, коли альтернативні варіанти дій, інформація та цілі не чіткі або сумнівні.
6.    Уміння ефективно та раціонально розподіляти завдання і відво-дити на них оптимальний час.
7.    Діловитість, постійний вияв ініціативи, підприємливість.
Соціальні риси керівника:
1.    Уміння враховувати політичні наслідки рішень.
2.    Схильність керуватися принципами соціальної справедливості.
3.    Уміння встановлювати та підтримувати систему стосунків із рів-ними собі людьми.
4.    Тактовність та ввічливість, переважання демократичності в сто-сунках із людьми.
5.    Уміння залишатися цілим між «молотом» і «ковадлом» (тиском згори та опором знизу).
6.    Уміння брати на себе відповідальність.
7.    Беззастережне виконання правил, які схвалені організацією.
8.    Уміння заохочувати персонал до відвертості і групових дискусій.
Щоб неуспішно чи неефективно керувати, інколи достатньо однієї
або декількох рис чи вад керівника. І тому цей період керівництва ста¬не значно коротшим, через такі вади:
1.    Манія величі, ілюзорна віра у свою непогрішність, у те, що ти маєш виключне право розпоряджатися долями інших людей.
2.    Надмірна підозрілість, хибна переконаність у тому, що коли ти шахрай, то всі навкруги схожі на тебе.
3.    Амбітність і, виходячи з цього, зверхність, непривабливість у стосунках з оточенням.
4.    Незнання потреб та інтересів своїх підлеглих.
5.    Невміння стимулювати за добру працю і карати за недобросовісну.
6.    Невміння або небажання бути відвертим та привітним із своїми підлеглими.
7.    Невіра в здібності своїх підлеглих.
8.    Безпосереднє керування роботою, замість того, щоб правильно розподілити її між підлеглими.
9.    Тримання всіх гілок управління в одних руках, прийняття рішень за підлеглих і тим самим відсутність стимулювання їхньої ініціативи.
10.    Невіра у професійні якості своїх підлеглих, виконання за них відповідальної роботи.
11.    Виконання передусім знайомої і приємної роботи.
12.    Невміння розподіляти стратегію та тактику діяльності, планувати роботу і передбачати наслідки.
Дуже важливим для керівника в управлінській діяльності є те, щоб він у своїй фірмі був лідером.
Лідери — це люди, які роблять правильні речі.
Керівники ж роблять речі правильно.
Різниця між цими поняттями велика. Коли ви думаєте про прави¬льні речі, ви думаєте про майбутнє, про стратегічність мети, можете навіть помріяти. Але коли ви обмірковуєте, як зробити те чи інше пра¬вильно, ви думаєте про контроль. Ви думаєте, як це зробити. Лідери не обтяжуються такими питаннями, як: ЩО? і НАВІЩО?
За Бенісом, характер лідера складається з:
Лідер = компетентність + амбіційність + цілісність
Лідера визначають п’ять характеристик:
1.    Бізнес-освіченість.
2.    Концептуальні здібності (творчий, винахідливий інтелект).
3.    Попередній досвід.
4.    Якість судження (прийняття швидких та правильних рішень за недостатньої інформації).
5.    Уміння працювати з людьми (зацікавити їх, повести за собою і дати нагоду їм розкритися; мужність підібрати людей, які не «піддакують», а висловлюють за потреби власну, нехай навіть протилежну, думку).
Яким повинен бути лідер? (рис. 2.1).
Головним покликанням лідерів у третьому тисячолітті буде вивільнення інтелектуальної енергії своїх співробітників. Лідери повинні створити у своїх організаціях таку атмосферу, щоб люди фонтанували
в ній ідеями, інноваціями, цікавими теоріями. Якщо раніше чітко налагоджену організаційну структуру часто порівнювали із симфонічним оркестром, який скоряється кожному помаху руки талановитого дири-гента, то сьогодні доцільніше співставлення з джаз-бендом. Чим біль¬ше імпровізацій, тим краще.
Професор Беніс дає короткий курс порад, як стати справжнім лідером:
•    будьте самим собою;
•    визначте, що вам краще за все вдається;
•    оточіть себе професіоналами і поводьтеся з ними так, як би волі-ли, щоб поводились з вами;
•    будьте не диктатором, а диригентом;
•    визначтеся з однією — двома головними цілями;
•    порадьтеся із співробітниками, як краще досягти наміченого;
•    похваліть їх за це.
Щоб виховати у собі риси та якості, які впливають на ефективність управлінської роботи, менеджеру постійно і систематично потрібно працювати над собою. Цьому сприятиме розробка особистого плану розвитку.
Особистий план розвитку повинен бути:
•    конкретним;
•    реальним.
Він має мобілізувати всі ваші здібності і вимагати від вас повної віддачі. Декілька основних правил, перевірених на практиці, допомо-жуть вам у розробленні такого плану:
1.    Поставте перед собою чітке завдання.
Люди іноді зазнають невдачі, тому що слабо уявляють собі мету, до якої прагнуть. Намагайтеся подумки уявити для себе кінцевий ре-зультат, якого ви бажаєте досягти, і запишіть його детальніше.
2.    Визначте, за якими ознаками ви будете робити висновок про успіх.
Завдання стають кориснішими, якщо їх можна виміряти. Людині,
яка прагне схуднути, часто допомагає графік, що висить на стіні і по-казує зміни ваги. Той самий принцип застосовують і для удосконален¬ня ділових якостей людини.
3.    Будьте задоволені скромним прогресом.
Часто говорять, що великий дуб зростає з малого жолудя. Імпуль-сивна людина, яка хоче змінити себе за мить, рідко досягає цього.
4.    Ризикуйте у незнайомих ситуаціях.
Часом, потрібно вибирати між ризиком та поверненням у безпеку. В той же час, невизначеність нової ситуації є негативним чинником і гальмує прогрес.
5.    Пам’ятайте, що своїм розвитком керуєте, головним чином, ви самі.
У кінцевому рахунку, кожен самостійно відповідає за свій розви¬ток. Особиста ефективність вимагає, щоб ви навчилися відповідати за своє власне життя.
6.    Ваша зміна може викликати занепокоєння оточення.
Підвищення особистої ефективності приводить до успіхів і зростання вашої компетенції, це може викликати заздрість або ворожість оточення.
7.    Не втрачайте можливостей.
В той час, коли ви працюєте над особистим планом розвитку, можуть виникнути нові можливості. Можна поліпшити стосунки з ото-ченням, створити колективи, просунути вперед справи, встановити но¬ві контакти. Уміння розпізнавати та використовувати можливості ви¬різняє людей, які працюють над собою.
8.    Будьте готові вчитися в інших.
В оточення можна багато чому навчитися. їхній підхід, ставлення до роботи, навички заслуговують уваги, щоб довідатися про причини їхніх успіхів або невдач.
9.    Учіться на своїх невдачах та помилках.
Якщо ви помиляєтесь в чомусь, будьте готові визнати це. Розгля-дайте свої невдачі та помилки як зворотній зв’язок із практикою, вчіться на них.
10.    Розберіться у політиці вашого підприємства.
У діяльності кожної організації є політичні аспекти, тому потрібно вміти передбачити наслідки цього.
11.    Беріть участь у відвертих дискусіях про свої погляди та принципи.
Сталі погляди, переконання та забобони можна змінити, якщо винести їх на відкрите обговорення та відверто проаналізувати. Виділіть людей, із якими вам важко спілкуватися — їх думки, що розходяться з вашими, можуть виявитися особливо стимулюючими.
12.    Приносьте користь організації, де працюєте.
З багатьох точок зору, відносини між людиною та організацією — це угода, з якої кожна сторона намагається здобути якомога більше прибутку. Якщо ви не приносите помітної користі, то нерозумно роз-раховувати, що вам нададуть великі можливості.
13.    Визначте реальні терміни.
Удосконалення ділових якостей відбувається безперервно. Зміни вимагають постійної уваги та реалістичних термінів виконання.
14.    Слова не повинні розходитися із справами.
Про вашу компетентність люди будуть судити не за словами, а за справами.
15.    Отримуйте задоволення від свого розвитку.
Навчання відбувається успішніше, коли можна отримати задоволення, адже через незадоволення цілей ви легко можете втратити дух енту¬зіазму й зацікавленості. Найпродуктивніший для навчання такий клімат, який примушує долати справжні перешкоди і дає шанси на успіх.
РЕЗЮМЕ
У структурі діяльності менеджера слід дотримуватись його «професіограми». Її використання дозволить підвищити якість реалізації функції управління та, відповідно, професіоналізм менеджера.
При цьому слід зважати на найважливіші якості та риси, якими повинен володіти менеджер, щоб досягти успіху, а саме: психологі¬чні, інтелектуальні, професійні, соціальні.
В управлінській діяльності бажано, щоб менеджер був лідером. Адже лідерство — природна, вроджена риса, менеджерство — на¬бута, вихована. Можна бути гарним менеджером, але не вміти вес¬ти за собою людей, «запалювати» їх. А лідер може виховати у себе якості та здібності, що мають бути притаманні менеджеру. Ідеаль¬ним варіантом для цілей управлінської діяльності є поєднання ме-неджерських рис та лідерських здібностей.
Розробка особистого плану розвитку сприятиме вихованню рис та якостей, що сприяють підвищенню ефективності управлінської роботи.

КОНЦЕПЦІЯ ДІЮЧОЇ ОСОБИСТОСТІ
Для розуміння сутності та змісту трудового процесу потрібно зосе-редити увагу на людині, яка працює, і своєю працею сприяє всьому за-гальному ходу виробничого процесу — на діючій особистості.
У 1951 р. молодий і перспективний вчений Кароль Войтила висло-вив ідею про необхідність пізнання й вивчення людини як ззовні, так і зсередини. За його переконанням, людина є «єдиним об’єктом, який необхідно пізнавати зовні й зсередини» [82]. Однією з провідних по¬зицій учення про людину є створення Його Святістю Папою Іоанном Павлом II концепції «діючої особистості», яка грунтується на аналізі судження «я дію», а відповідно пізнаю самого себе і через це «іншо¬го».
«Я — причина, я визнаю існування вказаної діяльності, руху, а та-кож викликаю той чи інший результат, — зазначає автор. — Я є при-чиною того, що мій динамізм здійснює певне існування, якого досі не було». Така наукова ідея і розроблена концепція [98] є не чим іншим як існування поглиблення знань про людину і її життєдіяльність. Вона сприяє розкриттю проблеми співвідношення окремого і загального, синтезу окремого знання в цілісні уявлення та дії і знаходить своє ві-дображення в категорії цілісності, яка в науці про працю й життєдія-льність сьогодні стає провідною. А це, у свою чергу, відображається на стосунках у процесі трудової діяльності, а також між членами сус-пільства взагалі щодо досягнення суспільних і особистісних цілей .
Поглиблення знань про людину повинно йти в напряму кращого розуміння людини «зсередини», по суті — її волі й свідомості. Такий підхід виражає сутність людини та суспільства, умови їх існування і внутрішній зміст діяльності, саморозуміння «життя-в-діяльності», су-спільно-соціальні зв’язки, вихідний початок і єдину реальність людсь¬кої сутності. Підхід зумовлює актуальність проблематики, яка розгля¬дає індивідуальну особистість і життєдіяльність у її ставленні до загального.
Вивчення проблем особистості потрібно здійснювати на фоні дія-льності людини, яка проявляється у вчинках.
У науковому пізнанні цієї проблематики передбачається певне ро-зуміння вчинків життєдіяльності людини, цілеспрямованої діяльності людей щодо перетворення природи і суспільства, відтворення вироб-ництва, продуктивних сил і суспільних відносин, які забезпечують сприйнятливість у творінні і суспільному розвитку, спосіб існування самої людини й її діючої сутності у створенні як загального блага, так і блага групи, родини, підприємства, держави тощо.
Провідною тут виступає праця [77], необхідна для облаштування земного життя людини.
Прилаштовуючись до наявних засобів виробництва, вступаючи у суспільне життя, кожна людина певними сторонами свого буття — чи то як суб’єкт виробництва, чи то як об’єкт господарсько- розпорядницької діяльності — постає носієм цих відносин, які є первинними і життєво необхідними. Іменувати їх можна як матері¬альні, життєві відносини. Роль людини полягає в активному й кри¬тичному їх осмисленні. Ці відносини специфічно відображаються функціональною діяльністю мозку, нервової системи людини і ви¬ступають у вигляді першооснови мотивів її поведінки. Соціальним субстратом цих відносин є праця, яка виступає водночас умовою зростання ступеня свободи суспільства і людини по відношенню до природи й суспільства, основою свідомого контролю суспільства над умовами свого буття.
У соціально-економічних, функціонально-технологічних та організаційно-управлінських аспектах праці закладені мотиви життєдіяльно-сті людини. У цьому контексті слід враховувати, що не лише капітал, а й кваліфікована робоча сила відіграє роль стратегічно важливого чин-ника.
Потрібно приділити значну увагу трьом принциповим тематикам, які порушують умови праці у світлі християнського сенсу праці.
Перша проблема — безпосереднього працедавця.
Вона виникає, коли працівник укладає контракт про працю з конкретним працедавцем. На обох контактуючих впливає певна кількість передумов, на які ані працівник, ані працедавець не мають безпосере-днього впливу, але які чітко окреслюють зміст трудових відносин. Здебільшого під передумовами розуміють політику держави в галузі праці. Ці передумови якнайкраще окреслюють зміст сенсу праці.
Друга проблема — місця праці.
Праця у системі суспільних відносин має увійти у так звану систему «цілісного планування». Її суцільне функціонування має покласти край безробіттю і поза межами окремо взятих держав, тобто у всьому світі. Таким чином може бути вирішена проблема зайнятості та між-народного поділу праці.
Третя проблема — капіталу й праці.
Дана проблема стосується трактування капіталізмом людини щодо сукупності матеріальних уречевлень її праці у продукції. Тобто «пер-винний капіталізм» ставить на один рівень людину і матеріальні пред-мети її праці. Це суперечить гідності людини. Проблема порушує пи-тання первинності людини перед «знаряддям-капіталом».
Теорія марксистського колективізму, яка протягом тривалого часу була домінуючою у СРСР і країнах — членах Варшавського договору, не визначала первинність людини перед «знаряддям-капіталом». Лю-дина в цьому сенсі ставала знаряддям централізованої економіки. На-приклад, у випадку, коли ринок товарів і послуг, необхідних для під-тримання життєдіяльності людини, повністю контролюється держа¬вою, під загрозою опиняється недоторканність людини і належна йому свобода. Гідність людини, у цьому разі, порушується.
«Людина, яка працює, є не тільки виробником продукції, а є основою, яка в усьому процесі виробництва має першість перед капіталом» [82].
Зі зрозумілим висвітленням значення праці для кожної людини необхідно звернути увагу на її суспільнотворчий характер.
Оскільки соціалізованість людської природи інтегрально пов’язується з будь-якою виконуваною працею: «...щоразу виразніше ба-чимо, як праця однієї людини природно переплітається з працею ін¬ших людей. Сьогодні більше ніж колись «працювати» — означає працювати з іншими і працювати для інших, означає робити щось для когось» [86].
Заклик, щоб люди робили землю собі покірною, носить неодноразовий і постійний характер. А відтак, не потрібно робити щось самому, коли разом із кимсь працюєш. «Проблема праці (...) має одну характерну рису, яка в той же час є і вимогою, і програмою; ця риса — її солідарність (...). Солідарність різними шляхами впи¬сана у природу людської праці. Це дух універсалізму, який спира¬ється в основному на рівність народів і рівність людей (...). Це є також дух гуманізму, що намагається розвивати всілякі потенційні здібності людини, як матеріальні, так і духовні. То є, врешті-решт, дух спільноти» [82].
Праця відкриває людей для інших. Будучи загальнодієвою причиною для виникнення спільності, з метою реалізації добрих справ вона єднає з собою осіб, які існують поряд із нею. Іоанн Павло II визначив
аспекти суспільнотворчої функції праці: «беручи участь у справі Творця, праця у службі любові до людини солідарна також співпраці з ін-шими — взаємно проникаючими і доповнюючими її. Лише інтеграль¬не поєднання тих ознак праці в теорії і практиці дасть змогу побудувати справжню спільноту осіб, «соттипіс рєгяопагит» із Богом і людьми, а через це зробити можливим розквіт суб’єктивності людсь¬кої особи через працю» [97].
РЕЗЮМЕ
Людина, «діюча особистість» сприяє ходу всього виробничого процесу. Такій філософський концепції були присвячені праці бага¬тьох вчених, одним з яких є Кароль Войтила. Людина та її життєді¬яльність є єдиними об'єктами, які необхідно пізнавати максимально глибоко, детально, а саме: як зовні, так і зсередини. Необхідно пі¬знавати людську волю і свідомість, її ставлення, відношення до за¬гального.
Необхідність досліджень у даному напрямку також зумовлена природної потребою людини у праці, в якій і закладені мотиви жит¬тєдіяльності людини.
З працею пов'язують три принципові проблеми: працедавця, місця праці, капіталу і праці.
Внаслідок їх поступового вирішення, на перше місце виходить «першість людини перед капіталом». І праця вже носить суспільно- творчий характер. Вона породжує поняття «солідарності» людей праці, що становить сьогодні предмет багатьох наукових дослі¬джень.

УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТНОЮ СИТУАЦІЄЮ
В управлінській діяльності розв’язання конфліктів (від лат. соп/іїсіш — зіткнення), тобто розв’язання зіткнень протилежних інте¬ресів, поглядів і прагнень має повсякденне значення. Серйозні розбіж¬ності, гострі суперечки, які іноді виникають, призводять до боротьби і можуть спричинювати небажані явища.
Протиборство і суперечності між діючими силами у бізнесі, особ-ливо на його ранній стадії, зумовлені характером діяльності й обста-винами, які супроводжують цю діяльність, сферами впливу і проти-стояння опозиційних сил.
Менеджеру необхідно враховувати, що причина зародження конф-лікту в подальшому виступає головною енергетичною силою загост-рення суперечностей, прагнень, вчинків і дій протиборчих сторін, що розвиваються. Практика свідчить, що впродовж розвитку конфлікти безперервно трансформуються у напряму кульмінації і розв’язки. Причому загальним джерелом змістовності конфлікту є суперечності соціального світу. Вони опосередковано проявляються у людських взаєминах, взятих у повноті і своєрідності підприємницької діяльності і цілісності руху до результату. Також вони обумовлені духовно- душевною, інтелектуальною, тілесною своєрідністю конфліктуючих.
Для багатьох менеджерів в основі конфлікту може знаходитися протиріччя між сутністю, можливостями підприємництва і конкрет¬ним буттям людини, сутністю його внутрішнього світу, відчуженою реальністю свідомості і підсвідомості, біологічного і соціального у людській природі. Тобто, особливу увагу у діяльності менеджерів слід приділити суб’єктивному світу індивіда, оскільки конфлікт, що вини¬кає, зумовлений як свідомою несумісністю індивідуальних намірів і інтересів протидіючих сторін, так і суперечністю пізнавальних страте¬гій, які використовують сторони при вирішенні проблем, що мають значення для обох сторін.
Конфлікт — конкуруюча боротьба, яка виникає через дефіцит влади, статусу чи засобів, необхідних для задоволення цінностей, зазі-хань і домагань, і яка передбачає нейтралізацію, утиснення чи зни-щення цілей суперників, а іноді їх самих. При цьому слід розрізняти:
1.    Конфлікт як засіб досягнення певного результату.
2.    Конфлікт як самоціль.
Перший, так званий реалістичний конфлікт, як правило, стимульо-ваний наміром досягнути певних цілей. Якщо менеджеру надається неадекватність застосовування засобів з отриманням бажаного резуль-тату, то може з’явитись альтернатива від конкуруючої сторони. Інший тип конфліктів зумовлений необхідністю зняття напруження в обох чи в однієї з конфліктуючих сторін. Альтернативні підходи тут стосують¬ся лише вибору противника при знятті напруження.
Емоційна ворожість і подібні до неї явища, антагонізм взаємодії за типом боротьби і втручання у справи протиборчої сторони з метою до-сягнення конкуруючих цілей може спричинити агресивність поведінки, у якій індивіди, групи, організації, нації, країни, політичні партії у кон-куруючій манері прагнуть досягнення однієї і тієї самої мети, впливаю-чи на образ дії суб’єкта, модифікуючи чи контролюючи його поведінку, установки, почуття і цілі, мотивовано бажаючи виграти, передбачаючи негативну взаємозалежність цілей і зіткнення несумісних дій.
Поведінка менеджера у конфліктній ситуації може залежати від спрямованості конфлікту і виявлятися у вигляді кооперативного і кон-курентного впливу.
Керівник, який дотримується першого типу поведінки, схильний позитивно оцінювати успіхи іншого, полегшити виконання його дій, тощо, тобто всіляко виявляти кооперативні дії. Характерним для цього типу є висока взаємозалежність ймовірностей досягнення цілі сторо-нами. У зв’язку з цим характерною стає спонукальна властивість сприяння реалізації намірів партнера, і тим самим — своїх.
При другому, конкуруючому типі поведінки, менеджер обирає протидіючу позицію: негативно ставиться до успіхів іншого, блокує його дії і відторгає можливі альтернативи. Цей тип поведінки частіше за все виявляється тоді, коли ймовірності досягнення цілей менедже¬рами обернено взаємопов’язані: успіх одного тягне поразку іншого.
Практика свідчить, що у реальному житті можлива і третя ситуа¬ція, коли розвиваються і конкурентні, і кооперативні відносини, тобто виникає «змішана мотивація», коли можливо і те, й інше, коли пере-плітаються і кооперативні, і конкурентні інтереси.
У цьому зв’язку менеджерам слід враховувати дію закону соціаль-них відносин. Цей закон стверджує, що характерні процеси й ефекти, обумовлені даним типом соціального відношення, мають тенденцію посилювати тип соціального відношення, що їх спричинив.
Дослідження конфліктів може бути проведене у двох аспектах: широ¬кому і більш вузькому. У широкому аспекті цю проблему можна трактува¬ти як послідовну зміну певних стадій і етапів, які характеризують процес розгортання конфліктів у всій підприємницькій діяльності. Ми ж розгля¬немо проблему у вужчому плані, виходячи з суб’єктивного світу індивіда як члена групи і «сукупної людини», тобто всієї групи в цілому, розвиваю¬чи уміння попереджувати, згладжувати різні міжособистісні конфлікти се¬ред співробітників колективу й запобігати їхньому виникненню.
4.1.    ПЕРЕДКОНФЛІКТИІ ПРИЧИНИ КОНФЛІКТІВ
Як свідчить практика, передконфліктна ситуація може вини¬кнути у випадках, якщо працівник переконується, що через певні дії кері¬вника створюється обстановка, у якій не можуть бути задоволені конкре¬тні потреби і прагнення працівника. Або навпаки, через неспроможність колективу забезпечити виконання завдань, що дав керівник, унеможлив¬люється досягнення ефективності в управлінській діяльності. Частіше за все, міжособистісна конфліктна ситуація створюється за умов несумісно¬сті здатностей, мотивів і цілей діяльності окремих працівників [75].
Конфлікт, який виник, відбивається на діяльності людини, зумов¬лює значне зниження продуктивності праці. Потрапляючи у конфлікт¬ну ситуацію, працівник перебуває у стані емоційної напруги, нервово¬го розладу, переживань. Він переключає свою діяльність на боротьбу з реальними чи уявними перепонами, впадаючи в особливий психічний стан — фрустрацію, яка безпосередньо пов’язана з типом нервової си-стеми працівника і може виявлятися у виробничих умовах:
•    при активній формі дій — у вигляді гніву, грубості, злобності тощо;
•    при пасивній — у вигляді підвищеного почуття смутку, відчаю, безсилля, невіри у справедливі наміри керівництва.
Цей стан може проявлятись і у вигляді терпимості, наче б то спо-кою, але водночас, інтенсивнішої внутрішньої діяльності з досягнення цілей, навіть якщо вони безкорисні й шкідливі.
При активній формі фрустрації, дії працівника спрямовані на те, щоб будь-якими методами виграти свою справу чи помститися вину-ватцю невдачі. У цих випадках ним керує почуття ураженого само-любства, незадоволеності. Це виявляється у різноманітних скаргах, а іноді й в анонімних листах, у залученні на свій бік співчуваючих, у демагогічних виразах і поведінці. Під час конфлікту розбіжності набу-вають форми ділових і принципових, увага акцентується і на уявних труднощах і на реальних ускладненнях у діяльності колективу, а це ще більше завуальовує справжню причину конфлікту.
Міфологізація міжособистісних відносин є специфічною для су-часних закордонних досліджень, особливо радикальних її напрямів, які становлять міжособистісні відносини як єдину соціальну реаль¬ність. Реальність же норм, ролей, формальних відносин вважається не- визначеною, просто уявною. Вона являє собою дещо рутинне, що не має самостійної оцінки. Піддаючи сумніву силу об’єктивних, різних соціальних відносин, ці соціологічні концепції створюють картину ре-альності, слабкості цих відносин, можливості перебудувати їх за до-помогою суто психологічних методів.
Деякі теорії колективу можна розглядати як «своєрідну концепцію групової динаміки». Закладена в основу цієї концепції ідея внутріш- ньогрупової взаємодії (і відповідні їй методи групової дискусії, вклю-ченого спостереження тощо) дають змогу не лише плідно досліджува¬ти зміни у групі, механізми згуртованості, об’єднання (згоди) і конфліктів, групового впливу і рішень, керівництва і лідерства, а й ви¬рішувати пов’язані з цим серйозні прикладні завдання.
У рамках групової динаміки успішно розробляється проблема вдо-сконалення стилю і методів роботи та керівництва, мотивацій, орієн-тацій, поведінки і діяльності, оптимізації взаємовідносин керівника з групою.
Причинами міжособистісних конфліктів вищого порядку можуть бути:
1.    Новий стиль і методи керівництва, що відрізняються від тих, які застосовувались попереднім керівником, і це може спричинити проти-дію з боку певної частини працівників.
2.    Віковий ценз керівників різного рівня управління може стати причиною небажання чи нерозуміння один одного під час вирішення ділових питань, а також особистої неприязні й ускладнень у взаємо-відносинах.
3.    Протистояння керівника колективу, його невміння і небажання зблизитися з неформальними лідерами.
4.    Відсутність чіткості і конкретики у розподілі сфер діяльності, прав, обов’язків, відповідальності працівників і рівня оплати праці.
Більш чітко виражений економічний підхід воліє багатьом особистос¬тям, затягнувши до конфліктів інших особистостей, займати нейтральну позицію. Нейтральність же є ні чим іншим, як утриманням від інтервенції, від втручання у хід боротьби інших. Зрозуміло, що індивід не завщди збе¬рігає нейтралітет, адже думає, ніби ця боротьба ведеться навіть без його участі. Неминучим злом для нього частіше буває сама боротьба або такий, а не інший, її хід; а переважування чаші перемоги на той або інший бік буває при цьому досить важливим при співставленні з витратами інтерве¬нції. Тоді мінімізація інтервенції також має обгрунтування. Згодом стає ясно, що у цій боротьбі певну перевагу має та, а не інша сторона, що до¬сить доречно для третьої сторони, яка утримується від інтервенції і дося¬гає своєї мети з мінімальними витратами.
Так чи інакше досить того, що нейтральний індивід не бере участі у боротьбі. Інтервенції з боку індивіда немає, але інгеренція наявна саме тому, що є рішення не втручатися, адже його рішення, його галь-мування пориву втрутитись є довільним імпульсом.
Це стримування відіграє роль спеціального встановлення перепо¬ни, адже усвідомлення можливості втрутитися незалежно від симпатії суб’єкта створює певну спрямовану напругу, певний порив до дії на-зовні, до інтервенції. Тому інгеренція наявна у кожному випадку, коли ухвалено постанову утримуватися від інтервенції, аби були умови мо-жливості її здійснення. Адже якщо той, хто вирішив залишитися нейт-ральним, не міг вплинути на хід боротьби, то, зрозуміло, це не є яко¬юсь формою участі у даному зіткненні.
Говорити про фактичну практичну участь у боротьбі чи про дійсну практичну участь доцільно у тому випадку, коли має місце інгеренція, хоча б і без інтервенції. У тому самому випадку, коли має місце також і інтервенція, можна, крім того, говорити про дієву, активну, динаміч¬ну чи ефективну участь. У будь-якому випадку ці дві ситуації слід те-рмінологічно відрізняти, оскільки вони відрізняються за своєю сутніс¬тю та змістом.
Той, хто втручається без інтервенції, бере у боротьбі практичну участь Те їасїо, іншими словами — дійсну практичну участь, але ця участь пасивна. Так, пасивну участь слід відрізняти від відсутності будь-якої практичної участі. Не бере практичної участі у боротьбі той, від кого не залежить розвиток суперництва, хоча він може комусь співчувати, вболівати за певний вихід боротьби. Такий суб’єкт не є нейтральним, хоча подібно до нейтрального не бере активної участі у боротьбі. Проте, нейтральний суб’єкт бере практичну, дійсну участь у боротьбі, хоча і пасивну, між тим як індивід, фізично не має можливо¬сті, не бере у боротьбі навіть такої частки участі.
4.2.    ДІАГНОСТИКА ДИНАМІКИ КОНФЛІКТІВ
У сучасній стратегії конфліктної боротьби (конфліктоло- гія) необхідно знати та використовувати такі поняття — діапазон до-пустимих дій (ДДД) та границя допустимих дій (МДД), що не переви-щує приблизно 60 % від повного переможного успіху.
На початку розглянемо зону конфлікту, конфліктну взаємодію, на-магання, претензії, очікування.
Зона конфлікту — це область, де реалізується конфліктна взаємодія. Розглянемо приклад, який ілюструє зону конфлікту (рис. 4.1).
У даній схемі А і В — ділянки сусідів, а лінія — а — Ь — офіційна розмежувальна лінія. Лінія В} — В2 виражає претензію дачника В до свого сусіда, відповідно лінія А} — А2 виражає претензію А до В. Від-повідно до цього заштрихована область і є зоною конфлікту.
Звичайно, термін «зона» використовується фігурально, адже це не географічний чи будь-який інший простір. Це та область, у ме¬жах якої зона конфлікту між А і В робить їхні стосунки напружени¬ми, а дії — взаємовиключними. За межами цієї зони А і В можуть не мати один до одного жодних (принаймні обґрунтованих) претен¬зій, якщо їх конфлікт не переріс у сферу міжособистісного проти¬стояння. В цьому випадку зона конфлікту покриває собою всі сто¬рони взаємовідносин між А і В. Тоді розпочинається боротьба по всьому фронту, війна на взаємне знищення, причому часто з вико¬ристанням усіх наявних засобів.
Зона конфлікту — предметна область, в якій джерело конфлікту є реальною основою перетворення дій А і В у протидію, тобто зона кон-флікту — це така зона, в якій джерело конфлікту може бути усвідом-лене як його обгрунтування.
У поведінці суб’єкту конфлікту є принаймні дві складові:
1.    Прагнення до перемоги (Аа — зовнішня складова), для чого ви-користовується виграшна тактика, техніка і методика.
2.    Боязливість спричинити невиправної шкоди ближньому — стри-муючий чинник (Ак — внутрішня складова).
Чим вагоміша перша складова, тим продуктивніше досягнення ви-хідної цілі — перемоги. З іншого боку, чим впливовіша друга складо¬ва, тим досягнення перемоги проблематичніше.
Мотиваційна структура діяльності суб’єкта конфлікту задається як співвідношення зовнішньої і внутрішньої складової. В наслідок ви-
щевикладеного, мотиваційна структура діяльності А у цьому конфлікті буде мати вигляд: Аа /Ак.
Збільшення ролі мотиву А0 (прагнення перемогти) виражається у збільшенні числівника, а збільшення опору (внутрішнього) — у збіль-шенні знаменника цього дробу. Відповідно до цього, стан внутрішньо¬го конфлікту може бути уточнений. Протилежна спрямованість дій, які мотивуються відповідно Аа і Ак, беззаперечно призведе до появи «обертального моменту». Саме він і виражає аспекти непередбачува- ності у вчинках А. Якщо такі є в наявності й у інших джерел конфлік¬ту, то його теча перетвориться на значну кількість подібних «водовер- тей». Це обгрунтовано можна назвати «турбулентністю» розвитку конфлікту. А процеси турбулентності неможливо описати кінцевим числом навіть найсуворіших і точних математичних рівнянь, не кажу¬чи вже про різні соціовиміри, статистичні вибірки, тощо.
Кожен конфлікт, будучи свого роду боротьбою та грою, має визна-чення цілі. Точніше сказати, різні цілі мають учасники конфлікту. Ко-жною стороною щось ставить «на кон» у надії виграти більше (а може, навіть, і все). Це дещо, яке ставиться на кон, є заставовою цінністю, або ставкою у конфлікті.
Ставка в конфлікті є ціннісним виміром заставової цінності. В нор-мальній грі ставка не може бути вищою очікуваного прибутку навіть при повному успіху всієї операції. Очікування цього — не діловий розраху¬нок, а прожектерство чи авантюризм. З іншого боку очікуваний прибуток повинен бути співвимірний з реальними витратами (заставовою цінніс¬тю), інакше вся гра втрачає зміст (як мінімум, комерційний).
Згідно цього, ставка як заставова цінність має розумні межі. Вели-чина цієї ставки співвимірна з очікуваним ефектом. При рівності став¬ки й очікуваного ефекту останній вже не є ефектом. За звичай, ставка визначається у межах від 0,5 до 0,75 від очікуваного ефекту.
Будь-яка дія в конфлікті також може (і повинна) бути співвимір- ною зі ставкою й очікуваним ефектом. Прийнявши ставку за 100 оди¬ниць, можна виявити діапазон дій (рис. 4.2).

Якщо конфлікт розглядається як гра, в якій ставка в конфлікті ви-значається як заставова цінність того, що ставиться на кон, то вимір дій у межах а — Ь, що визначене як вартісний вираз чергового ходу, є характеристикою границі допустимої дії. Гравець А, прагнучи до ви-грашу, ризикує тією сумою, яку виставляє на кон. Підтримка гри дося-гається виставленням чергової суми у межах 0,33 від всієї ставки у конфлікті. Зрозуміло, розвиток конфлікту — не гра в преферанс і роз¬мір ходу так суворо не визначається. Вказане число говорить лише про те, що черговий хід, чергова дія у конфлікті повинна бути співвимір- ною у такій пропорції зі ставкою у конфлікті.
Дії, які знаходяться у границях діапазону 0,33 від ставки у конфлі-кті, входять до границі допустимої дії. Отже, допустима дія підтримує рівновагу. Вихід за її границі (в діапазоні 0,33 — 0,66) призводить до напруги, а перехід за дані границі (діапазон від 0,66) призводить до руйнації даної форми конфлікту і переводить його в іншу, більш суво¬ру форму. Ця стадія може бути названа руйнацією.
Провокації, як привід конфлікту є такими діями, які за звичай роз-ташовуються у зоні с — А (причому ближче до крапки А).
Класифікація границь допустимої дії має не стільки теоретичний характер, скільки пов’язана з прагненням пояснити і передбачити фази розвитку конфлікту. Очевидно, що відносний вимір приводу і дії дає прогноз розвитку конфлікту і характеризує те, які цілі ставляться його учасниками. Цими цілями можуть бути:
•    нестійка рівновага;
•    стан напруженості;
•    руйнування існуючого стану.
Перший стан може бути збалансовано і стабілізовано. Другий ха-рактеризується ризиком непередбачуваних наслідків. Третій — перед-бачуваною руйнацією стану і загостренням ситуації. Характеристика даних станів є діагностикою динаміки конфлікту та його аналітичний вимір.
Тут же вимальовується міра зваженості і міра авантюрності техні¬ки і тактики процесу комунікації. Відзвітуватись собі у цьому дуже важливо. Обміркована, зважена тактика у діловому спілкуванні надає партнеру можливість вибору:
•    або рухатися шляхом нагнітання конфлікту;
•    або рухатися у напрямку до його можливого послаблення.
Лише у цьому виборі партнер може розкритися. І з іншого боку
партнер, який зажатий у куті і здійснює вимушені дії, ніколи не розкриється повністю. І нарешті, якщо він укладе угоду під впливом обставин (тиск, а не добра воля), така угода не буде стійкою. Адже як тільки обставини зміняться — договір буде розірвано. Тому будь-яка дія, яка є приводом конфлікту, повинна знаходитись в районі крапок сполученості (а, Ь, с, сі). Вони є крапками сполучення різних зон.
Це можна пояснити наступним чином. Конфлікт можна «замо-розити», якщо дія, що стає засобом його реалізації, буде знаходитись у середині діапазону. З іншого боку, знаходження у зоні рівноваги, наприклад, при зваженій грі, не передбачає введення такої дії, індекс якої відповідає, наприклад, 48 (центру зони Ь — с), якщо, звісно, не переслідується мета підірвати рівновагу. Але це змусить партнера робити гострі дії у відповідь. Таким чином, зважена тактика перед¬бачає допустимі дії, індекс яких визначається в районі відповідних крапок сполученості. Індекс дії повинен бути у межах 0,33 від самого діапазону (тобто приблизно 33% від абсолютної величини розбросу параметрів вказаного діапазону). При цьому, діапазон допустимої дії може розташовуватись з обох боків крапки сполучення.
Діапазон допустимої дії дає можливість партнеру відповісти дією у такому ж діапазоні (що призводить до рівноваги, стабілізації), або вийти за його межі (що має за наслідок загострення протистояння). Партнер вільний у виборі, його дії у відповідь розкривають його наміри. Можливі діапазони послідовних кроків партнерів багато про що можуть сказати. Так, якщо діапазони їх дій знаходяться в одній границі (0,33 від індексу відповідної зони), то це говорить про стабільність поведінки та передбачуваність результатів. Поступове збільшення індексу характеризує нагнітання конфлікту. Відповідно, коливання індексів вказують на нестабільність і непередбачуваність поведінки у конфлікті. Нестабільність може казати про різні сторони позиції і характеру партнера, його тактики, планів, обставин, в які він потрапив. Всезагальний облік особливостей нестабільності кваліфікує і нерішучість опонента, і необгрунтованість його позиції, його невпевненість, і неясність його планів, і авантюрність намірів.
Дані поняття характеризують об’єктивні та суб’єктивні риси очі-куваного ефекту. Притязання характеризують заявки на розширення чи звуження зони конфлікту. Це поняття пов’язано з предметною, а тому, з об’єктивною стороною конфлікту. Притязання сторони А — це особистісна чи позиційна характеристика інтерпретації джерела конфлікту. Це можна порівняти із суперечкою.
Наприклад, суб’єкти А і В ведуть суперечку з приводу деякого суперечливого положення. Розглянемо, чим може бути суперечливе положення. Ним може бути предмет розбіжностей. Воно — джерело комунікативного конфлікту. Кожна сторона має свою власну уяву про можливості розширення суперечки. Ця думка і доводиться у вигляді
основної тези. Таким чином, теза сторони, що сперечається — це її
зазіхання.
Претензії — це поняття, що характеризує дещо інший аспект конфлікту. Будемо розрізняти претензії об’єктного, об’єктивного та суб’єктивного характеру.
Об’єктна сторона претензії з боку А до сторони В полягає у вимозі деяких дій наданні визначених ситуацій. Сторона В, у свою чергу, може відповідати на претензії — вимоги їх прийняття чи неприйняття. Згідно даного положення прийняття претензій — це поступка. Взаємні поступки — це компроміс. Відтак, є сенс казати про міру обгрунтованості претензій (рис. 4.3).

4.3.    ШЛЯХИ ПОДОЛАННЯ КОНФЛІКТІВ
Подолання конфліктів веде до оздоровлення колективу, подальшого його розвитку. Один із відомих праксеологів Я. Зеле- невський вважає, що внутрішній конфлікт в організації може бути по-доланим:
1.    Шляхом структурних змін, які підвищують ступінь організації, і шляхом узгодження особистих інтересів з інтересами колективу.
2.    Шляхом усунення елементів, які припинили сприяти успіху ці-лого.
Таким чином, визначають два напрями подолання конфліктів:
♦    позитивний;
♦    негативний.
При позитивному, передбачається усунути причини, які заважають нормальній узгодженій діяльності людей. При негативному — усунути одну з конфліктуючих сторін.
До позитивних заходів слід віднести:
♦    поліпшення організації праці;
♦    цілеспрямованість;
♦    ритмічність;
♦    координованість;
♦    легкість;
♦    продуктивність,
Дані заходи відбиваються на матеріальному становищі працівників і ведуть до підвищення їхньої моральної задоволеності.
Поряд із цим, досить важливо усунути психологічні бар’єри між конфліктуючими і сприяти їх взаєморозумінню.
Слід відзначити, що за конфліктних умов керівник повинен діяти чітко й відповідно до закону щодо конфліктуючих. У жодному разі не можна прагнути до задоволення суб’єктивних, необгрунтованих зазі-хань конфліктуючих, не боятися таких конфліктів. їх передбачення можливо шляхом проведення регулярної роз’яснювально-виховної ро-боти, правильної розстановки кадрів, спрямування діяльності колекти-ву на виконання поставлених завдань.
Якщо ж керівник стане на шлях задоволення необгрунтованих зазі-хань однієї з конфліктуючих сторін, це призведе до підриву його авто-ритету серед інших співробітників, негативно позначиться на настроях інших працівників — домінуватиме думка, що успіху можуть досягну¬ти лише «рвачі», настирні люди. При вирішенні конфліктів необхідно також враховувати світогляд співробітників, розумовий потенціал, здатності до виконуваної роботи й інтереси, рівень їхнього емоційного стану і ставлення до суспільно необхідних цілей і соціальних ціннос¬тей. «Хто любить сварки, любить гріх» [3].
Для подолання наведених конфліктних ситуацій керівникові необхід¬но постійно вивчати і спрямовувати взаємовідносини у колективі. Особ¬ливу увагу приділяти противникам і прихильникам попереднього стилю керівництва, підтримуючи прогресивні і правильні тенденції у діяльності попереднього керівництва, критикуючи і пояснюючи недоліки, що мали місце. Необхідно розвивати ділові й особистісні контакти між співробіт¬никами, формувати нові традиції, зближуватись з авторитетами і нефор¬мальними лідерами, схиляти їх на свій бік. Підвищувати свій авторитет у колективі, чітко розмежовувати права, обов’язки, відповідальність.
Науковий і творчий підхід до керівництва колективом потребує розвитку уміння у всьому спиратися на актив, сприяти розвитку мож-ливостей з розкриття резервів подальшого росту підприємства. Слід пам’ятати, що актив створюють провідні кваліфіковані працівники, спеціалісти, новатори. Разом із тим, дії керівника за умов передконф- ліктних і конфліктних ситуацій повинні бути чіткими, конкретними і дієвими, повністю відповідними до законів щодо конфліктуючих. Особливо, якщо конфлікт набуває форми ділових, виробничих, прин-ципових розбіжностей. Створюючи ажіотаж, завуальовуючи справж¬ню причину конфлікту, конфліктуючі створюють штучні, уявні різні труднощі й ускладнення в роботі. Зростає елемент суб’єктивізму у впливі на рішення, яке приймається відносно керівника. Якщо керів¬ник за цих умов буде намагатися задовольняти якісь зазіхання конфлі-ктуючих, буде боятися, відкладати розв’язання конфліктного питання, він опиниться не на висоті — буде завдано шкоди його авторитету се-ред інших співробітників, що у кінцевому рахунку негативно вплине на морально-психологічний клімат у колективі, яким він керує, спри¬чинить негативні відношення у діях.
Вирішуючи конфліктні питання, необхідно, у першу чергу, врахо-вувати інтереси справи, а також розумовий світогляд співробітників, інтерес, бажання і здатності співробітників до виконуваної роботи, їх творчу цілеспрямованість, ставлення до суспільних цінностей, до пер-спективи росту, підвищення своєї кваліфікації тощо. «Розум, стрима¬ний у словах своїх, і є розважливим і холоднокровним» [3].
Профілактичні заходи із запобігання передконфліктним ситуаціям повинні бути у творчій спрямованості діяльності колективу на вико-нання поставлених перед ним завдань, у підвищенні ідейно-виховної і роз’яснювальної роботи у колективі, у правильній розстановці кадрів, створенні атмосфери дружби, товариськості, взаємодопомоги, норма-льного морально-психологічного клімату. Рекомендується враховува-ти, що роль керівника полягає у створенні умов, за яких би людина не лише працювала, створюючи матеріальні або духовні цінності, а й зміцнила своє становище в житті, у колективі як особистість.
У колективі, який складається з 10-20 осіб, розвиваються досить стійкі міжособистісні конфлікти, формуються соціально-психологічні групи. Виходячи з цього, поряд із діловими характеристиками можли-вих помічників рекомендується керуватися не власними міркуваннями та настроями, а умовами прийнятності такого помічника для групи або великого колективу співробітників. При виборі потрібно враховувати критерії, за яких уся група визнала б його своїм лідером. Врахування та використання цього дасть змогу завоювати прихильність всієї гру¬пи, допоможе використовувати вплив керівника на колектив як приро-дного, спрямовуючи та концентруючи зусилля на виконання постав-лених завдань, оскільки саме на цьому рівні безпосередньо у колективі виникає той ефект кооперації праці, який відомий як ефект «нової продуктивної сили». Поряд із цим, слід добиватися стійких особистих контактів з лідерами неформальних груп, спрямовуючи їх діяльність із завданнями, що стоять перед всім колективом.
Керівник покликаний враховувати та спрямовувати духовну атмо-сферу колективу, що виявляється як у стилі та тоні взаємовідносин людей один до одного, так і в їхньому ставленні до спільної справи.
Працівники визнають, що коли ними керують енергійні і обізнані люди, вони почувають себе впевненіше, особливо в частині, коли ви-моги стосуються їх безпосередньої роботи, її якісного виконання у завчасно встановлені терміни.
У класичній школі конфліктології доктор філософії Дж. Грехам Скот пропонує раціонально-інтуїтивний метод вирішення конфлікту.
Можливість виникнення конфлікту існує у всіх сферах. Конфлікти зароджуються на ґрунті щоденних розбіжностей у поглядах, суперечок і протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів і особистісних переконань. Вони являють собою еска-лацію щоденного суперництва і протистояння у сфері принципових чи емоційно обумовлених зіткнень, які порушують особистий і/чи між- особистісний спокій.
Наприклад, ви отримали рахунок від домовласника, що є більшим, ніж ви очікували. Ви прямуєте до власника будинку, щоб обговорити це питання. Він каже вам, що збільшення рахунку пов’язане із збіль¬шенням сплачуваних ним податків і позначилось на оплаті газу й еле-ктроенергії. Чи конфліктна ця ситуація? Очевидно, точніше її можна було б охарактеризувати як суперечку чи відмінність думок. Але тут, як і за будь-якої відмінності думок чи розбіжності особистих потреб і цілей, завжди є потенційна можливість реального конфлікту, коли в дію вступають емоції чи коли з чийогось боку у розмові виявляється ворожість. Припустимо, ви заявляєте, що не бажаєте сплачувати за квартиру підвищену суму; домовласник погрожує виселенням; ви по-чинаєте дорікати йому за спричинені ним у минулому незручності і згадуєте про водопровід і так далі. Унаслідок, із певного моменту, ко¬ли протилежні позиції визначені більш жорстко і в хід пішли емоції, дискусія перейшла у конфлікт. Вона перетворилася на гаряче словесне протиборство, в основі якого суперництво чи протилежні інтереси.
Сцени подібного типу розігруються знову і знову на всіх рівнях людських стосунків: між подружжям, друзями, батьками і дітьми, ді-ловими партнерами, співробітниками, сусідами тощо. Конфлікт може бути і внутрішнім, коли різні бажання та потреби спонукають вас до взаємовиключних дій.
Якщо ви не знаєте, як поводитись у таких ситуаціях, почуття дис-комфорту, яке генерується конфліктом, може стати руйнівним для ва¬шої психіки і для взаємостосунків з іншими людьми. Реальний підсу¬мок конфлікту може стати ще більшою мірою негативним та збитковим. Наприклад, у випадку з домовласником ви могли б закін¬чити не лише підвищеною платою за квартиру, а й образою на власни¬ка будинку. Це могло б спричинити інші ворожі сутички, які, ймовір¬но, закінчилися б виселенням чи добровільною зміною квартири. У гіршому випадку первинна дискусія могла б розвитися від гарячої сло¬весної сварки до фізичного насильства. Водночас, із використанням відповідної стратегії потенційний конфлікт міг би бути спрямований у русло альтернативного, більш прийнятного рішення. Домовласник міг би погодитись відстрочити підвищення квартплати, якщо б ви погоди¬лись пошукати шляхи зменшення плати за газ й електроенергію, які витрачаються у будинку. Ви могли б взяти на себе неформальні зо-бов’язання з контролю за їхнім використанням.
Іншими словами, при відповідному досвіді дій у конфліктних ситу-аціях потенційним конфліктам можна запобігати чи розв’язувати їх, або навіть використовувати для покращення стосунків з іншими лю¬дьми і самовдосконалення. Завдання полягає не в тому, щоб піти від конфлікту, який є потенційно можливим у всіх суспільних відносинах і ситуаціях внутрішнього вибору, а у розпізнаванні конфлікту і конт¬ролі над ним із метою отримання найкращого результату.
Ідеальним із цієї точки зору є раціонально-інтуїтивний метод ви-рішення конфліктів. З самого початку цей метод залучає до роботи вашу свідомість і вашу інтуїцію при здійсненні вибору способу дій у конфліктній ситуації. Ваш підхід грунтується на оцінці обставин, ха-рактерів, інтересів і потреб залучених до конфлікту людей, а також ваших власних цілей, інтересів і потреб. Це потужний метод, оскільки у серйозні конфлікти завжди залучені емоції їх учасників. Таким чи¬ном, одним із перших кроків до вирішення конфлікту є пригнічення породжуваних ним негативних емоцій — ваших власних і емоцій ін¬ших людей. Здоровий глузд та інтуїція, а не нові емоції повинні бути протиставлені таким почуттям. Іншими словами, якщо ваші почуття будуть підігріватися, то ви будете сприяти лише виходу на підвище¬ний емоційний рівень конфлікту.
Після пригнічення емоцій ви можете використовувати відповід¬но розум чи інтуїцію для того, щоб сформулювати можливі рішен¬ня, які прийнятні для всіх зацікавлених сторін. Припустіть, що про¬блема тепер виглядає вирішуваною. Ви могли б розглянути стратегічні варіанти отримання можливих рішень. Проте, якщо ви перебуваєте у надзвичайно складній ситуації, і реалістичний підхід до вирішення проблеми чи пригнічення емоцій на даний момент відсутній, ви можете застосувати раціонально-інтуїтивний метод. Вирішивши, що краще з того, що можна зробити у даний момент, — це піти, — то це у свою чергу може бути як ефективним варіан¬том вибору, так і вирішенням проблеми.
Коли ви навчитеся розуміти, оцінювати і, нарешті, робити вибір у конфліктній або потенційно конфліктній ситуації, ви розів’єте здатність добиватися того, чого ви бажаєте у кожному конкретному випадку. Ви зможете домагатися чогось і від людей, з якими ви конфліктуєте. І якщо той чи інший конфлікт є перепоною тому, чо¬го ви бажаєте, то, подолавши його, ви також зможете досягти своєї мети.
4.4.    ФОРМУВАННЯ ВЗАЄМОВІДНОСИН У ГРУПІ
Люди за своєю природою є, за словами І. П. Павлова, най- сильнішими подразниками. Вони найчастіше можуть міняти один од-ному настрій як у хороший, так і в поганий бік. Одні благотворно ді¬ють на оточення своєю чистотою, чутливістю, знанням справи, бажанням завжди надати допомогу. У присутності таких людей на¬стрій інших покращується, з ними легко працювати. Існує й інша кате¬горія осіб, які погано впливають на настрій: це люди педантичні, черс¬тві, похмурі, страждають на підозру, формалісти, набридливі, недоброзичливі. Деякі діють на інших подразнююче й образливо сво¬єю різкістю, розв’язністю, хвастощами.
Такі люди стомлюють, викликають до себе роздратування, що створює несприятливий фон для вирішення поставлених перед колек-тивом завдань. Керівник повинен створювати здоровий психологічний клімат у колективі як важливішу умову підвищення ефективності його оптимальної діяльності. «Обдумай стежку для ноги твоєї, і всі шляхи твої будуть тверді» [3].
Розглядаючи проблеми оптимізації і взаємовідносин у групі, слід виходити з того, що джерелом всілякого руху, рухомою силою розвит-ку є суперечності.
Суперечності і діалектичні конфлікти властиві і реальній групі, оскільки у будь-якій групі неминуче присутні активні і пасивні, більш свідомі і менш свідомі, люди з меншим досвідом і більшим. Живі лю¬ди — це завщди люди, які мають різні думки, погляди, способи підхо¬ду до вирішення спільних завдань.
У цьому зв’язку при формуванні колективу досить важливо врахо-вувати індивідуально-психологічні особливості його членів. Немож-ливо знайти двох людей, абсолютно однакових за своїми психічними виявами. Кожна людина відрізняється від інших цілою низкою якос¬тей, які у сукупності створюють його «я». Своєрідність психічних яко¬стей, станів і властивостей особистостей, які належать лише даній лю¬дині, визначна відмінність його реакцій, поведінки й ефективності від поведінки і діяльності інших людей, і що зумовлює індивідуальність і неповторність кожної конкретної особистості, називають індивідуаль-но-психологічними особливостями.
Індивідуально-психологічні особливості полегшують чи усклад-нюють засвоєння професії, досягнення високих результатів, визнача¬ють взаємовідносини з людьми і становище у суспільстві. Вони спри-чинюють необхідність розмаїття методів виховання і навчання, адже неможливо скласти загальний для всіх перелік подій, життєвих чи ви-робничих ситуацій, вказати ступінь їхнього впливу на стан людини і необхідні при цьому заходи.
Наприклад, негативні емоції на різних людей діють зовсім по різ-ному. В одних працівників поганий настрій, службові чи сімейні не-приємності мало впливають на службову діяльність, вони можуть по-вністю відключитися від них у процесі роботи. В інших подібні ситуації помітно відбиваються на працездатності і можуть бути при¬чиною помилкових дій. На однакові ускладнення у роботі одні реагу¬ють спокійно і правильно, в інших виявляється надмірна збудженість, нервозність, неодноразова зміна швидко прийнятих рішень, у третіх, навпаки, спостерігається загальмованість уваги і розумових процесів, рушійна скованість, уповільненість у прийнятті рішень. Причому тип реакцій на складну чи небезпечну обстановку доволі сталий для кож-ної людини. Тому ці особливості треба знати і враховувати їх у проце¬сі трудової діяльності. «На розумного сильніше діє догана, ніж на дур-ного сто ударів» [3].
Значні відмінності спостерігаються й серед характерологічних, особистісних особливостей. Зустрічаються люди образливі, запальні, із рисами егоїстичності, підвищеного самолюбства. Окремі працівники хворобливо переживають помилки і невдачі, їх причини не завжди правильно пояснюють лише своїми особистими якостями і недостатні-стю властивостей і здатностей. Припустившись помилки, вони стають занадто обережними, постійно очікують нових помилок, відчувають напруженість навіть у нескладних умовах. Якщо керівник не враховує ці індивідуальні особливості і звертає увагу лише на недоліки, навіть ще й у грубій формі, ділові якості таких осіб погіршуються. Від пере¬живань послаблюється нервова система, втрачається віра у свої сили. Зустрічаються працівники, в яких висока працездатність і майстер¬ність, поєднуючись із недостатньою самооцінкою та деякою легкова¬жністю, призводять до того, що після перших, відносно легких успіхів, знижується якість. У зв’язку з вищевикладеним весь процес виховання і навчання повинен передбачати вивчення індивідуальних особливос¬тей кожного працівника та їх врахування:
•    для імпульсивного — стримування, не припускання метушні, квапливості, вимагаючи зібраності й обміркованості;
•    для повільного у сприйнятті — осягнення, отримання швидких відповідей і дій, розвиток спритності, ініціативи;
•    для самовпевненого і безпечного — суворішого і частішого кон-тролю, меншої похвали, висунення підвищених вимог;
•    із занадто вразливим — бути м’якішим і делікатнішим, підба-дьорюючи навіть за незначні успіхи;
•    для сміливого і рішучого — надання більшої самостійності й іні-ціативи, вдосконалюючи і розвиваючи ці якості;
•    з емоційно нестійким — пильного слідкування у роботі, відразу підказуючи потрібні рішення при ускладнені умов тощо.
Цілеспрямована діяльність з підвищення ефективності спільної пра-ці грунтується на тому, що у своїй повсякденній діяльності люди керу-ються найрізноманітнішими інтересами, які можуть бути загальними і окремими, тривалими і тимчасовими, усвідомленими і стихійними, пе-реслідувати єдині чи такі, що суперечать одне одному, чи навіть взаємо- виключні цілі. Структурна ж одиниця, створена для виконання певних функцій, являє собою штучно створену групу людей, спрямовану на до¬сягнення певної мети. Вона складається з особистостей найрізноманіт¬ніших характерів, схильностей, знань і значної кількості інших чинни¬ків, які відрізняють як окремих індивідів усередині цієї групи, так і всю групу в цілому від багатьох інших груп. Сутність її полягає також у то¬му, що у ній безпосередньо поєднуються суспільні, групові й індивідуа¬льні потреби та інтереси, формуються спільні для більшості її членів ці¬лі, норми і правила поведінки, міжособистісні відносини.
Вплив оточення суттєво позначається на процесах сприйняття, пам’яті, мислення, уваги, хоча в цілому у сфері пізнавальних процесів він менший, ніж у сфері емоцій, волі і моторики. Цей вплив ще більше впливає на психічні властивості особистості. Санкт-Петербурзький соціолог Є. С. Кузьмін відзначав: «Безумовно, можна вважати доведе-ним, що відбувається суттєва зміна всіх психічних явищ залежно від того, чи перебігають вони в ізольованій обстановці чи у групі». Відбу-вається вплив групової думки — невимушене прагнення індивідуума узгоджувати свою точку зору з групою, називають комфортністю. Вона властива всім людям і досить постійна для кожного індивідуума.
До того ж слід відзначити, що на основі особистих симпатій, між- особистісних емоційно-психологічних стосунків, у цих підрозділах утворюються неформальні групи з декількох людей, між якими здійс-нюються тісніший взаємовідносини, ніж з іншими. Службова роль відходить у цьому випадку на другий план. Такі групи виникають сти-хійно, поза сферою впливу керівників офіційного колективу (а, іноді, навіть усупереч їм) і мають свої закономірності. Частіше за все, нефо-рмальні групи входять до офіційних підрозділів. Зазвичай, їх склад не перевищує 8-10 осіб; найтісніші стосунки встановлюються між двома — п’ятьма її учасниками. Термін утворення цих груп — від 4 тижнів до 4 місяців, причому він відносно стійкий для кожної людини.
Крім службових відносин, вплив людей один на одного багато у чому визначається їхнім авторитетом серед оточення. Особливу роль при цьому відіграють особи, які користуються найбільшим авторите¬том і яких називають неформальними лідерами.
Визначними рисами при становленні лідера є ентузіазм, властивос-ті, впевненість у собі, професійні знання, почуття справедливості, за-цікавленості у діях своєї групи, а також особисте прагнення до лідерс-тва. Проте, всі ці якості у кінцевому рахунку можна звести до однієї — активності. Пасивна людина не може виконати і частини того, що ви-магається від лідера.
Іншою обов’язковою рисою для лідера є перевага у чомусь над ін-шими, наприклад, у розумі, моралі, силі тощо. У той же час, перевага повинна бути помірною. Лідер повинен бути хоча і кращою, але «сво-єю» людиною. Якщо ж рівень його занадто відрізняється від рівня оточення, він буде сприйматися як виключна особистість. У цьому ви-падку його або відторгнуть, або будуть поважати, звертатися за пора-дами, але вважати не таким, як всі, тобто неформальним лідером він бути не може.
Слід враховувати, що у неформальних групах, які вже усталені, роль лідера стає вирішальною. Це — центр групи, який сприяє її пре-стижу, прогресу, вирішенню її проблем, представник групи у всіх зов-нішніх зв’язках і її арбітр у внутрішніх справах. Він більше впливає на членів групи, які намагаються наслідувати йому, ніж вони впливають на нього; іноді, навіть, він сам тісніше пов’язаний з лідерами інших, близьких груп, ніж із своїми послідовниками. Чим вищий авторитет лідера, тим більший вплив і на своїх членів, і на оточуючих.
Ефективність діяльності колективу значно підвищується, коли офі-ційно керівники різних рангів одночасно виступають і неформальними лідерами.
Одним із виявів міжособистісних стосунків є психологічний клі¬мат. Цей вираз, скоріше метафоричний, ніж суто науковий. Він дуже вдало відображає сутність поняття, яке розкриває емоційні боки спіл¬кування людей у процесі групової діяльності. Сюди входять взаємо¬відносини між членами колективу, суб’єктивні враження кожного про ставлення до нього решти, співчуття і допомога (або байдужість і на¬віть злорадство) товаришів, домінуючий фон настрою, задоволення від роботи, від своєї ролі у ній і колективі. Характерні риси здорового психологічного клімату — невимушеність, ясність у розумінні завдань колективу, щире шанобливе ставлення один до одного, вирішення різ- нодумства «мирним шляхом» і без втручання керівництва, відсутність у колективі сварок і конфліктів, вільне вираження своїх почуттів і ду¬мок, орієнтація на об’єктивність і справедливість керівника, відсут¬ність дріб’язкової опіки і недовіри, мажорного настрою.
Не припускати виникнення антипатії, ворожості, конфліктів значно легше, ніж потім їх виправляти. Тому створюючи будь-який колектив, слід мати на увазі і завдання формування гарного психологічного клі-мату. Зрозуміло, головне значення має якість виконання кожним чле-ном колективу своїх службових обов’язків.
Розвиток взаємовідносин багато в чому залежить від того, як люди сприймають один одного, які та чи інша людина викликає почуття, створюючи про себе певну думку. Саме від того, як сприйнята люди¬на, а не від того, яка вона насправді, залежить первісне ставлення до неї. Тому, хто «робить гарне враження», зазвичай ідуть на зустріч, йо¬го позитивні якості переоцінюються, а негативні або зменшуються, або виправдовуються. І навпаки, якщо загальне уявлення про людину негативне, то навіть її благородні вчинки не помічаються чи тлума-чаться як собі корисні (у психології цей феномен називають «ефектом ореола»). На практиці буває, що недостатньо вдумливий керівник, знайшовши у нової для нього людини якусь несимпатичну рису, схи-льний приписувати йому цілу низку інших несимпатичних рис без до-статніх для цього підстав.
Думка про особистості складається з різних даних, нерідко суб’єктивних. На судження про знайому людину найбільший вплив спричинюють найостанніші відомості про неї, а про незнайому навпа-ки, — ті, які виставлені у першу чергу (доволі типова помилка, яка має назву «ефект послідовності»). Перше враження значною мірою зале-жить від власного життєвого досвіду про зовнішність і поведінку лю¬дей шаблону, що зустрічався раніше, деякого соціального стереотипу, який нерідко не має нічого спільного з дійсністю. Розуміння психоло¬гічних закономірностей дає змогу підійти до членів свого колективу більш правильно, коригуючи перші враження об’єктивною оцінкою їх справ і вчинків.
Цілеспрямований вплив на групу з метою ефективнішої і цілесп-рямованої спільної діяльності зумовлено розвитком відносин співробі-тництва і взаємодопомоги, змагання і взаємної відповідальності, за-твердження і дедалі глибшого сповнення принципів демократії, хрис-тиянської моралі.
Якщо кожному працівникові забезпечується певна робота і визна-чене право вирішувати всі питання, пов’язані з нею, а також розуміння свого внеску у загальний робочий процес групи, тоді можлива ситуа¬ція, коли кожен, незалежно від своїх особистих і суспільних світогля¬дів, розглядає себе як частину групи.
Керівникові дуже важливо враховувати особисті властивості лю-дини, які завщди виявляються більш ярко у незвичній, нестандартній
обстановці, що впливає і на міжособистісні стосунки. Незвичність об-становки зростає за умов певної соціальної ізоляції. При цьому окремі індивідуальні особливості, на які у звичайних умовах ніхто не звертає уваги, можуть стати неприйнятними для решти, і навіть призводити до психологічних зривів — грубощів, образ, конфліктів. Така, здавалося б, нешкідлива риса, як підвищена балакливість, постійне прагнення поділитися своїми враженнями і думками, за тривалого спільного пе-ребування в одному приміщенні і тим більше за обмежених можливос-тей інших соціальних контактів і емоційної розрядки стає іноді досить подразливою і навіть нестерпною. Слід виходити також із того, що думка колективу це досить серйозний психологічний чинник.
Встановлено, що для більшості людей соціальна оцінка колективу, повага оточення, громадськості, погодження або непогодження — найсильніший мотив у житті і діяльності, більш значимий, ніж задово-лення біологічних потреб (їжа, сон тощо). Корисно відзначити не лише відмінну роботу, якісь особливі вчинки чи досягнення, а й роботу про-сто гарну, тобто постійне відповідальне виконання своїх обов’язків, роботу без недоліків. Добре слово менеджера, його хвала багато в чо-му сприяє авторитету тієї чи іншої людини, укріплюючи тим самим загальну атмосферу дружби і поваги один до одного. Соломонове на-ставляння мудрості проголошує: «Не супереч людині без причини, ко-ли вона не зробила тобі зла» [3].
Звичайно, для доброго психологічного клімату важливий обмірко-ваний підбір членів групи, самовиховання кожним із них самовладан¬ня, витримки, уміння стримувати свої емоції силою волі, постійне ре-гулювання взаємовідносин людей з боку менеджера, керівництва вічним і благородним повчанням: «не задумуй проти ближнього твого зла, коли він без побоювання живе з тобою» [3].
Істотне і правильне використання міжособистісних відносин допо-магають вихованню потрібних якостей як в окремих осіб, так і у під-розділів у цілому, сприяючи їх поєднанню, перетворенню на єдиний, добре злагоджений колектив, успішно вирішувати всі поставлені за-вдання.
РЕЗЮМЕ
Розв'язання конфліктів є складовою менеджерської діяльності. Причини виникнення і шляхи подолання конфліктів можуть бути рі¬зними. Мистецтво і професіоналізм менеджера полягають в об'єктивізмі рішень щодо їх подолання, а в ідеальному випадку — у запобіганні їх виникнення. При цьому особливу увагу необхідно
приділяти суб'єктивному світу окремих індивідів, що формують колективи. Залежно від ситуації, використовують один із найбільш вживаних варіантів сценаріїв конфлікту: конкурентний і кооперати¬вний. При цьому, мистецтво точного визначення типу конфлікту менеджером виступає головним.
Конфлікти значною мірою відображаються на людях і впливають на їх діяльність. Вони можуть приймати як активну, так і пасив¬ну форми; можуть трансформовувати групи в залежності від при¬чин, що лежать в їх основі. Особи, які формують такі колективи можуть займати як інтервентну, так і інгерентну позицію. В будь- якому випадку такі особи є долученими до конфлікту.
Проводячи діагностику динаміки конфлікту, спираються на два її найважливіші поняття: діапазон допустимих дій та границю допу¬стимих дій. При цьому головними чинниками, що їх визначають, є зона самого конфлікту та мотиваційна структура діяльності суб'єкта конфлікту. За показниками турбулентності розвитку конфлікту та ставки у конфлікті визначається його ступінь. Діагностика динаміки конфлікту дає прогноз його розвитку і характеризує те, які цілі ста-вляться його учасниками.
Предмет розбіжностей може виступати суперечиливим положенням у конфлікті. Одним з основних аспектів, що характеризують конфлікт, є претензії об'єктного, об'єктивного та суб'єктивного ха¬рактеру. З поняттям ставки та претензії у конфлікті прямо пов'язані й очікування.
Вирішення конфліктів веде до оздоровлення колективу, подальшого його розвитку. Розглядаються два напрями їх розв'язання — як позитивний, так і негативний. Раціонально-Інтуїтивний підхід до вирішення конфлікту ґрунтується на оцінці обставин, характерів, інтересів і потреб залучених до конфлікту людей, а також власних цілей, інтересів і потреб.
Формування взаємовідносин у групі передбачає обов'язкове врахування індивідуально-психологічні особливості його членів. При цьому необхідно зважати на комфортність індивідуума та гру¬пи, наявність неформального лідерства, психологічний клімат у ко¬лективі.
Не зважаючи на окреслені напрями, найкращим для колективів буде запровадження профілактичних заходів із запобігання передконфліктним ситуаціям.